La Loi sur l'équité salariale, en sa version récemment modifiée, s'applique désormais aux entreprises comptant dix employés ou plus. Ces entreprises disposeront d'un délai de quatre ans (à compter du 1er janvier 2010) pour réaliser leur exercice d'équité salariale. Elles devront attribuer aux catégories d'emplois à prédominance féminine un salaire égal à celui accordé aux catégories d'emplois à prédominance masculine, même si ces catégories d'emplois sont différentes, pourvu qu'elles soient de même valeur ou de valeur comparable dans l'entreprise. Les comparaisons de catégories d'emplois permettent de déterminer les écarts salariaux qui existent entre les hommes et les femmes qui occupent des postes comparables. L'employeur doit verser des ajustements salariaux aux salariées qui occupent des catégories d'emplois à prédominance féminine de valeur comparable aux catégories d'emplois à prédominance masculine. En vertu de la nouvelle Loi sur l'équité salariale, les entreprises en difficulté financière peuvent étaler le versement des rajustements salariaux après avoir obtenu l'autorisation de la Commission de l'équité salariale.

Une fois l'équité salariale réalisée, les entreprises doivent faire une évaluation périodique du maintien de l'équité salariale tous les cinq ans.

La Loi sur l'équité salariale établit une date butoir, soit le 31 décembre 2010, pour les entreprises déjà assujetties à la loi, soit celles employant 50 salariés ou plus, qui n'ont pas encore établi un programme d'équité salariale. Quant aux entreprises ayant déjà élaboré leur programme, elles devront évaluer le maintien de l'équité salariale dans leur entreprise dans le même délai, soit d'ici le 31 décembre 2010.

Il est estimé qu'à ce jour, environ la moitié des entreprises assujetties à la loi n'ont pas encore établi leur programme d'équité salariale. Le ministre du Travail s'est engagé à faire appliquer la loi avec plus de fermeté dorénavant. À cette fin, des modifications ont été apportées à la Loi sur l'équité salariale afin de lui donner des moyens suffisamment forts pour inciter les entreprises à réaliser l'équité salariale dans les délais impartis.

Plus particulièrement, les entreprises qui ne respectent pas le délai seront tenues de payer les montants dus à leurs salariées avec intérêt au taux légal calculé à compter de la date de leur assujettissement à la loi et pourraient perdre leur droit d'étaler le versement des ajustements salariaux. Elles pourraient également devoir payer une indemnité additionnelle qui pourra atteindre 2 % à 3 % de la rémunération due aux salariées visées, en plus des amendes décrites ci-dessous.

Le montant des amendes a été augmenté et s'élève maintenant :

• entre 1 000 $ et 15 000 $ pour une entreprise de moins de 50 salariés;
• entre 2 000 $ et 30 000 $ pour une entreprise employant entre 50 et 100 salariés;
• entre 3 000 $ et 45 000 $ pour une entreprise de 100 salariés ou plus.

En cas de récidive, les amendes sont doublées.

La loi oblige les employeurs à afficher de façon détaillée la démarche suivie en matière d'équité salariale dans leur entreprise et ce, pour une durée de soixante jours. En outre, les employeurs ont l'obligation de conserver pendant une période de cinq ans les renseignements utilisés pour évaluer l'équité salariale ainsi que le contenu de tout affichage.

La Loi sur l'équité salariale sera réévaluée dans dix ans.

La nouvelle Loi sur l'équité salariale devrait encourager les spécialistes des ressources humaines non seulement à instaurer l'équité salariale mais aussi à en assurer le maintien. Il est maintenant obligatoire, dans toutes les entreprises de dix salariés ou plus, d'identifier les faits susceptibles de créer des écarts salariaux discriminatoires, tels la création ou l'abolition de catégories d'emplois et la modification de certaines fonctions, afin d'établir des structures salariales qui assurent non seulement l'équité salariale mais aussi une juste rémunération pour toutes les catégories d'emplois.