Une personne qui se croit victime d'une violation de l'article 46 de la Charte peut porter plainte, auprès de la Commission des relations du travail (la « Commission ») ou d'un arbitre de grief, selon le cas. Dans ce contexte, le décideur dispose d'un vaste pouvoir de réparation afin de rendre toute ordonnance qui lui paraît juste et raisonnable dans les circonstances, notamment la reprise du processus de dotation de l'emploi ou du poste en cause, ou le paiement d'une indemnité ou de dommages-intérêts punitifs.

En défense, l'employeur peut invoquer que l'accomplissement de la tâche nécessite la connaissance d'une langue autre que celle de la langue française, mais ce sera à lui d'en faire la preuve. Il s'agit d'un fardeau de preuve qui peut parfois s'avérer difficile à surmonter, comme en fait foi une décision récente de la Commission.

Dans Pouliot et Quality Inn & Suites Lévis², le plaignant alléguait que sa candidature pour un poste de responsable de l'entretien du bâtiment de la défenderesse Quality Inn & Suites Lévis, qui exploite un établissement hôtelier, avait été rejetée en raison de sa connaissance insuffisante de la langue anglaise. Dans les faits, sa candidature avait été écartée par la réceptionniste dès que celle-ci eût constaté que le plaignant refusait de se soumettre à l'exigence de la connaissance de l'anglais. Quality Inn & Suites Lévis fit valoir qu'elle était fondée à exiger que le responsable de l'entretien du bâtiment de la défenderesse connaisse la langue anglaise car près de 40 % de la clientèle de l'établissement est anglophone. Aussi, puisqu'il n'y a que quatre autres employés, la personne responsable de l'entretien du bâtiment peut être appelée à répondre directement à la clientèle dans l'exécution de tâches connexes, comme apporter des serviettes additionnelles à une chambre.

Après étude de la description du poste affichée par l'employeur, la Commission rejette la prétention de l'employeur en ce que la description ne réfère aucunement à un quelconque service à la clientèle. Le poste convoité concerne plutôt des tâches manuelles pour lesquelles la connaissance d'une autre langue que le français ne peut raisonnablement se justifier. Plus encore, la Commission est d'avis qu'en faisant référence à des tâches parcellaires et ponctuelles qui sont à peine connexes à l'emploi offert, l'employeur tente de contourner les objectifs de la Charte. En conséquence, la Commission a accueillie la plainte et a réservé sa compétence pour statuer sur les mesures de réparation recherchées.

Cette décision, rendue le 15 décembre 2010, n'est pas sans rappeler la décision Richard et Centre hospitalier de St. Mary³ où l'employeur, un centre hospitalier, avait été reconnu coupable d'une violation de l'article 46 de la Charte pour avoir refusé d'embaucher le plaignant au poste de machiniste puisqu'il avait échoué un examen d'anglais à l'écrit. Dans ce cas-ci, l'employeur fondait son exigence sur le fait qu'il exigeait le bilinguisme de la part de tous ses employés et que les bénéficiaires du centre hospitalier ont droit à recevoir les services de santé et des services sociaux en langue anglaise. Ces arguments furent rejetés par la Commission qui prit la position que l'exigence du bilinguisme inconditionnel pour tout emploi ou poste à combler contrevient à la Charte. De plus, l'accomplissement de la tâche de machiniste ne nécessitait pas la connaissance de l'anglais car le machiniste n'était pas appelé à travailler directement ni à communiquer auprès de bénéficiaires. Enfin, des communications sporadiques auprès d'employés anglophones unilingues ne pouvaient justifier une telle exigence.

La reprise du processus de dotation de cet emploi fut donc ordonnée. La candidature du plaignant fut à nouveau rejetée et la Commission rendit une seconde décision par laquelle elle ordonna à l'employeur de verser au plaignant la somme de 9 984,39 $ à titre d'indemnité suite au rejet de sa candidature.

À la lumière de ce qui précède, un employeur désireux de combler un emploi ou un poste doit s'abstenir d'exiger inconditionnellement la connaissance d'une langue autre que le français. Il est également du devoir de l'employeur de s'assurer que les exigences linguistiques pour un poste ou un emploi à combler soient nécessaires à l'accomplissement des tâches principales de l'emploi ou du poste en cause et que les exigences linguistiques soient clairement établies au moment de l'affichage.

Ceci est d'autant plus important qu'en vertu de l'article 45 de la Charte, il est strictement interdit aux employeurs de congédier, de mettre à pied, de rétrograder ou de déplacer un employé au motif que ce dernier ne parle que le français ou qu'il ne connaît pas suffisamment une langue autre que le français ou parce qu'il a exercé un recours prévu dans la Charte. Ainsi, comme ce fut le cas dans la décision Cloutier et Système Électronique Rayco Ltée⁴, l'employeur qui néglige de vérifier le niveau de connaissance de l'anglais d'un candidat en entrevue ne pourra le congédier ultérieurement au motif qu'il a une connaissance insuffisante de l'anglais pour le poste qu'il occupe. Ceci peut amener son lot de conséquences fâcheuses pour l'employeur puisque l'employé dont la plainte est accueillie pourra être réintégré dans son emploi.