Un tribunal de l'Ontario certifie un recours collectif pour non-paiement du temps supplémentaire

22 février 2010
Fulawka v. Bank of Nova Scotia , ([2010] O.J. No. 716, Cour supérieure de justice de l'Ontario, 07-CV-345166 CP, 19 février 2010)

Le juge Strathy a récemment certifié un recours collectif dans lequel un groupe de plus de 5 000 employés de succursales de services aux particuliers de la Banque de Nouvelle-Écosse (la « BNE ») réclamait le paiement des heures supplémentaires travaillées, contrairement au refus de la juge Lax d'autoriser un recours collectif semblable dans l'affaire Fresco v. CIBC (voir le bulletin Actualités - Recours collectifs, juillet 2009).

Les membres du groupe proposé sont définis comme étant des employés aux ventes à temps plein qui occupaient les postes d'agent des services bancaires personnels, d'agent principal des services bancaires personnels, de conseiller financier et de directeur des comptes pour les petites entreprises, de 2000 jusqu'à la date de la requête (les « membres du recours »). Selon la politique de la BNE en matière de temps supplémentaire, les employés devaient faire approuver à l'avance leur temps supplémentaire, aucune politique ne prévoyant l'approbation du temps supplémentaire après le fait. La demanderesse, Cindy Fulawka, alléguait que les membres du recours faisaient souvent des heures supplémentaires dans le cours normal de leurs fonctions et que la culture d'entreprise faisait en sorte de dissuader les employés de demander le paiement de leurs heures supplémentaires. En outre, selon Mme Fulawka, la BNE rejetait couramment les demandes de paiement des heures supplémentaires. Elle a de plus soutenu que la BNE s'attendait à ce que les membres du recours fassent des heures supplémentaires sans être rémunérés et que cette attente était clairement énoncée lors des évaluations de rendement des employés. La BNE a répliqué qu'aucune politique n'encourageait les employés à faire des heures supplémentaires et que les employés ne se soumettaient pas systématiquement à une telle pratique. La BNE a de plus soutenu que le recours ne soulevait pas de questions communes puisque les heures supplémentaires nécessitaient un examen de faits individuels basé sur l'expérience de chaque employé et variant d'une des 1 000 succursales à l'autre au pays. Dans cette affaire, le système de tenue des dossiers utilisé par la BNE était pertinent étant donné qu'il n'y avait aucune tenue de feuilles de temps pour les employés à temps plein et, par conséquent, le nombre précis d'heures supplémentaires travaillées n'était pas comptabilisé. La pratique courante consistait à faire initialiser, par les employés, des feuilles de planification de personnel rédigées à l'avance, qui indiquaient le nombre d'heures de travail et d'heures supplémentaires pré-approuvées.

La demanderesse a déclaré que les heures supplémentaires routinières non rémunérées contrevenaient aux contrats de travail des membres du recours ainsi qu'aux dispositions du Code canadien du travail L.R.C. 1985, c. L-2 (le « Code ») portant sur le nombre maximum d'heures de travail et sur l'obligation de l'employeur de comptabiliser ces heures. La demanderesse alléguait en outre l'enrichissement injustifié, le manquement aux devoirs, le manquement à l'obligation d'agir de bonne foi et la négligence.

Pour en arriver à sa décision d'autoriser la certification, le juge Strathy a appliqué, de façon audacieuse et téléologique, le critère de certification prévu au paragraphe 5(1) de la Loi sur les recours collectifs. Toutefois, c'est sans étonnement qu'il a souligné que le point central de cette affaire consistait en l'existence de questions communes.

Après avoir établi que les deux premières étapes du critère avaient été respectées, c'est-à-dire qu'une cause d'action avait été adéquatement invoquée dans les actes de procédure et que les membres du recours représentaient un groupe identifiable, le juge Strathy s'est lancé dans une analyse approfondie de l'obligation que les faits invoqués soulèvent des questions communes à tous les membres du recours. Dans le cadre de cette analyse, le tribunal a examiné en détail, tout en apportant quelques distinctions, la décision dans Fresco v. Canadian Imperial Bank of Commerce, 2009 O.J. No. 2531 (Fresco) rendue en juin 2009 et dans laquelle la juge Lax avait rejeté la demande de certification fondée sur des faits semblables concernant le paiement de temps supplémentaire. Comme on pouvait s'y attendre, le juge Strathy a mis l'accent sur la nature « systémique » des prétendus délits. À cet égard, le juge a souligné que les politiques de la CIBC citées dans la décision de Fresco différaient de celles de la BNE du fait que la CIBC permettait expressément l'approbation des heures supplémentaires après le fait s'il existait des circonstances atténuantes. En se basant sur ce fait, le juge a noté que la preuve dans Fresco avait démontré que la demande de paiement des heures supplémentaires avait été refusée pour diverses raisons qui étaient propres à chaque personne et qui n'étaient donc pas communes au groupe. Dans le présent cas, le juge Strathy a conclu que l'omission de rémunérer les heures supplémentaires relevait d'une politique et n'existait pas indépendamment de cette politique. Dans le cadre de l'examen de ce fait divergent, le juge Strathy a admis que les réclamations de la demanderesse dans Fulawka étaient semblables à celles de Fresco. Toutefois, le tribunal a fini par conclure que malgré la capacité de formuler une réclamation selon des faits précis individuels, la demanderesse avait tout de même le droit de présenter sa thèse d'une manière qui se prête à un examen collectif. Le juge Strathy a accepté l'argument de la demanderesse selon lequel les points en litige pouvaient se fonder sur un contrat qui était commun à tous les membres du groupe et sur le manquement aux obligations de l'employeur envers le groupe.

En établissant que les questions soulevées dans Fulawka remplissaient le critère de l'existence de questions communes au groupe, le juge a déclaré ce qui suit :

[TRADUCTION] La preuve présentée devant moi justifie l'obligation d'établir si la Banque Scotia est tenue envers le groupe d'adopter des politiques et des procédures visant à empêcher que les employés fassent du temps supplémentaire non rémunéré et de comptabiliser correctement les heures supplémentaires travaillées, qu'elles soient ou non approuvées au préalable. La preuve permet également d'examiner si ces obligations ont été violées. Les réponses à ces questions communes ne reposeront pas sur des conclusions individuelles que l'on doit tirer pour chaque demandeur.

Le juge Strathy a également répertorié dans cinq sous-groupes les questions soulevées par la demanderesse qui étaient communes à tous les membres du groupe : (i) la rupture de contrat; (ii) les défauts systématiques dans les politiques et procédures en matière de temps supplémentaire; (iii) la classification inappropriée des postes d'employés; (iv) l'enrichissement injustifié; (v) les recours et dommages-intérêts. Le tribunal s'est fondé sur une jurisprudence bien établie pour s'assurer que chacun de ces sous-groupes pouvait être considéré comme des questions communes et, par conséquent, pouvait être certifié, particulièrement les sous-groupes touchant les ruptures de contrat et les recours et dommages-intérêts.

Dans l'examen de la question de rupture de contrat, le juge a conclu que des questions communes pouvaient découler de conditions contractuelles expresses et implicites. Le tribunal a fait une distinction entre la présente affaire et les nombreux jugements dans lesquels les conditions implicites constituaient des questions individuelles en déclarant ce qui suit :

[TRADUCTION] En l'espèce, toutefois, l'existence de conditions implicites est basée sur la politique en matière de temps supplémentaire régissant tous les membres du recours, et sur les obligations, contractuelles et prévues par la loi, qui visent tous les membres du recours. Ce litige s'apparente à l'affaire Glover v. Toronto (City) (2009) dans laquelle la juge Lax a conclu au paragraphe 52 que la question des conditions expresses et implicites ne relevait pas de la connaissance, de la compréhension et de circonstances personnelles propres à chacun des membres du recours.

En réponse à l'argument de la BNE selon lequel son système de tenue de dossiers était tel qu'il était impossible de comptabiliser les heures supplémentaires travaillées par les membres du recours, le juge Strathy a conclu que même si les dossiers de la BNE étaient incomplets, il était possible de faire une évaluation globale des dommages-intérêts au moyen de méthodes statistiques et d'échantillonnage, ce qui lui permettait de verser une rémunération équitable aux membres du recours.

Le juge Strathy a toutefois rejeté les réclamations découlant du Code puisque celui-ci prévoit ses propres mécanismes d'exécution, mais il a tout de même noté que les obligations prévues par celui-ci pouvaient guider les obligations en common law auxquelles l'employeur est tenu.

De toute évidence, les employeurs devront naviguer entre ces deux décisions divergentes et s'assurer que leurs politiques régissant les employés soient appliquées et évaluées sur une base individuelle.

L'auteure souhaite remercier Courtney Wilson, stagiaire en droit chez Stikeman Elliott S.E.N.C.R.L., s.r.l., qui a participé à la rédaction de cet article.

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