Avez-vous saisi toute la portée du projet de loi 148? Quelques dispositions importantes à ne pas perdre de vue

5 juillet 2018

À l’heure actuelle, les employeurs sont largement au courant des effets du projet de loi 148 sur les relations de travail en général, du fait qu’il hausse le salaire minimum, augmente les indemnités de vacances et modifie par ailleurs la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Il n’empêche que les détaillants en particulier sont exposés à d’autres changements clés qui n’ont pas autant défrayé les manchettes, mais qu’il faut soigneusement considérer. En particulier, les nouvelles dispositions législatives concernant le salaire égal pour un travail égal et l’établissement des horaires de travail provoqueront d’autres remous dans le secteur du détail.

À travail égal, salaire égal

Depuis le 1er avril, les employés occasionnels, à temps partiel, temporaires et saisonniers doivent toucher le même salaire que les employés à temps plein lorsqu’ils effectuent le même travail pour le même employeur. Les nouvelles dispositions législatives permettent aussi aux employés de demander la révision de leur rémunération, demande à laquelle les employeurs doivent répondre par le rajustement de la rémunération ou par des explications écrites.

Des exceptions s’appliquent à ces dispositions, notamment lorsqu’il est question d’ancienneté, de mérite, de rémunération fondée sur la quantité ou la qualité de la production ou de tout autre facteur que le sexe ou la situation d’emploi. Par conséquent, l’employeur qui compte actuellement des écarts de salaire parmi ses employés n’est pas censé violer la nouvelle disposition si l’une ou plusieurs des exceptions s’appliquent.

Ces changements auront une incidence directe sur les pratiques d’embauche d’employés saisonniers et temporaires appliquées par les détaillants. Nombreux sont les détaillants qui embauchent des employés temporaires pour joindre leurs rangs pendant la période achalandée des Fêtes. Comme ces changements sont maintenant en vigueur, les personnes chargées de l’embauche et de la paye doivent tenir compte des dispositions prévoyant un salaire égal pour un travail égal au moment de recruter des employés saisonniers en Ontario. S’il existe un écart entre la rémunération des employés temporaires et celle des employés permanents à temps plein, il doit être justifié par l’une des exceptions reconnues, sans quoi l’employeur risque de faire l’objet d’une plainte au ministère du Travail et d’une décision défavorable s’il est visé par une vérification.

Changements visant l’établissement des horaires de travail

Le 1er janvier 2019, les changements visant l’établissement des horaires de travail seront parmi les dernières modifications du projet de loi 148 à entrer en vigueur. En résumé, ces changements visant l’établissement des horaires de travail peuvent être répartis en quatre catégories : (i) la règle des trois heures; (ii) le travail sur appel; (iii) les droits de refus; et (iv) la paie d’annulation.

À compter du 1er avril 2019, d’après une nouvelle méthode de calcul, si un employé qui travaille normalement plus de trois heures par jour est tenu de se présenter au travail mais travaille moins de trois heures, l’employeur lui verse un salaire correspondant au plus élevé de ce qui suit : (i) le taux horaire normal de l’employé pour trois heures de travail; ou (ii) la somme de la somme gagnée par l’employé pour la période travaillée et du salaire correspondant au taux horaire normal de l’employé pour le reste de la période. Une rémunération supplémentaire est également prévue pour les employés qui doivent être sur appel. Si l’employé qui est sur appel n’est pas tenu de travailler ou est tenu de travailler mais travaille moins de trois heures, l’employeur lui verse un salaire correspondant à trois heures de travail (calculé de la même manière que celle mentionnée ci-dessus).

L’employé a le droit de refuser de travailler si son employeur le lui demande à la dernière minute. Plus particulièrement, si la demande est présentée moins de 96 heures avant le début du quart ou de la période de travail sur appel, l’employé peut la refuser. Ce droit peut être exercé sans crainte de représailles.

Par ailleurs, l’employeur qui annule un quart de travail dans les 48 heures avant son début verse à l’employé un salaire correspondant à trois heures de travail (calculé de la même manière que pour la règle de trois heures mentionnée ci-dessus). Enfin, l’employé qui est employé par son employeur depuis au moins trois mois pourra lui demander de modifier son horaire ou son lieu de travail. L’employeur qui reçoit une telle demande doit discuter de la demande avec l’employé et aviser l’employé de sa décision dans un délai raisonnable.

Bien que certaines exceptions s’appliquent à ces changements visant l’établissement des horaires de travail, notamment en cas d’urgence ou pour une raison indépendante de la volonté de l’employeur, la grande majorité des pratiques existantes liées à l’établissement des horaires de travail seront touchées.

Compte tenu des modifications, les politiques et procédures actuelles relatives à l’embauche et à l’établissement des horaires de travail devraient être étudiées de près pour s’assurer que les milieux de travail continuent de respecter la Loi de 2000 sur les normes d’emploi tout en répondant aux exigences opérationnelles.

Kathleen Chevalier est associée au sein du groupe du droit de l’emploi et du travail au bureau de Stikeman Elliott S.E.N.C.R.L., s.r.l. à Toronto. L’auteure souhaite remercier Jackie Ferriera, stagiaire en droit chez Stikeman Elliott, pour sa participation à la rédaction de cet article.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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