Circonstances ne justifiant aucun abrègement du délai de congé pour omission d’atténuer les dommages entraînés par un licenciement

30 avril 2018
  • Dans un récent jugement sommaire, la Cour supérieure de justice de l’Ontario (la « Cour») fournit des précisions supplémentaires sur l’obligation du salarié d’atténuer le préjudice entraîné par son licenciement en acceptant un nouvel emploi dans un contexte de vente d’entreprise.
  • La Compagnie Pétrolière Impériale Limitée (« L’Impériale») a mis fin à l’emploi des demandeurs à l’occasion de la vente d’une partie de son entreprise à Mac’s Convenience Stores Inc. (« Mac’s »). La question centrale dans cette cause était de savoir si le droit des demandeurs à un délai de congé raisonnable pouvait être réduit parce qu’ils avaient refusé les offres d’emploi de Mac’s, omettant ainsi d’atténuer leur préjudice.
  • Dans les circonstances, la Cour a considéré que les demandeurs, deux cadres aux longs états de service, n’avaient pas l’obligation d’atténuer leurs dommages en acceptant les offres d’emploi de Mac’s.
  • Compte tenu de leur situation particulière, les demandeurs ont chacun reçu une indemnité égale à 26 mois de délai de congé. La Cour en a profité pour confirmer qu’il n’y a pas de « plafond » de 24 mois limitant le délai de congé raisonnable en cas de licenciement.

Faits importants concernant les offres d’emploi :

  • Les employés ont été tenus informés des premières étapes des négociations entre L’Impériale et Mac’s, mais n’ont pas été informés très précisément des nouvelles conditions de travail qui leur seraient offertes après la vente de l’entreprise de L’Impériale. Ils savaient uniquement qu’aucun salaire permanent comparable ne leur était garanti, que leurs avantages sociaux seraient réduits, que leurs années de service ne seraient pas reconnues par Mac’s et que le nombre de jours de vacances annuelles auquel ils avaient droit serait réduit.
  • Mac’s a offert aux demandeurs une « indemnité forfaitaire à titre gratuit », censée les dédommager pour la réduction de leurs avantages, sans toutefois en préciser le montant.
  • Mac’s a offert de continuer de verser aux demandeurs leur salaire de base pendant 18 mois, mais n’a pas indiqué quel serait leur salaire après ce délai.
  • Les demandeurs ont refusé les offres d’emploi de Mac’s car ils ont jugé que les conditions d’emploi offertes étaient moins avantageuses que celles de L’Impériale.

Principales conclusions :

  • La connaissance préalable de la vente n’abrège pas le délai de congé. Le fait que les demandeurs savaient d’avance que la vente aurait lieu n’est pas une raison valable pour réduire le délai de congé, contrairement à la prétention de L’Impériale. Pour être valable, la Cour estime que l’avis de cessation d’emploi doit être clair et non ambigu. Dans les circonstances, la connaissance du fait que la vente de l’entreprise faisait l’objet de négociations n’équivaut pas un avis de cessation d’emploi clair. De plus, les demandeurs n’avaient aucune raison de se chercher un nouvel emploi dans ces circonstances puisqu’on leur avait dit que Mac’s leur offrirait des postes semblables.
  • Aucune obligation de limiter le préjudice – Refus des offres d’emploi jugé raisonnable. La Cour conclut qu’il n’était pas raisonnable d’obliger les demandeurs à atténuer leurs dommages en acceptant les offres d’emploi de Mac’s à la lumière des facteurs suivants :
    1. Les offres d’emploi de Mac’s n’offraient pas des conditions de travail comparables à celles de L’Impériale, particulièrement en ce qui a trait au salaire et aux avantages;
    2. Mac’s a présenté ses offres avant le licenciement des demandeurs (et non au moment de leur licenciement ou après). La Cour conclut qu’un employeur ne peut pas faire valoir qu’un employé a omis d’atténuer ses dommages en acceptant un nouvel emploi lorsque l’offre du nouvel emploi est présentée avant le licenciement.
    3. Il était indiqué dans les offres que Mac’s s’attendait à ce que les demandeurs signent les quittances fournies par L’Impériale, ce qui créait un lien entre les deux documents. Les quittances devaient être signées en contrepartie d’une « indemnité forfaitaire à titre gratuit » d’un montant inconnu. La Cour conclut que le refus des demandeurs de signer les quittances était raisonnable, parce que sinon, ils renonçaient au droit de réclamer toute insuffisance dans l’indemnité tenant lieu de délai de congé à laquelle ils avaient droit. Cette décision, par effet d’entraînement, autorisait les demandeurs à refuser les offres d’emploi de Mac’s;
    4. Il n’aurait pas été raisonnable de demander aux demandeurs d’accepter une offre qui ne reconnaissait pas leurs années de service pour L’Impériale. Dans toute vente d’entreprise, il y a une condition implicite que l’acquéreur reconnaît les années de service. Lorsque le contraire est expressément stipulé, l’employé est libre de rejeter l’offre.

Risques

  • Dans un contexte de vente d’entreprise, on croit souvent à tort que si l’acquéreur offre un emploi aux employés du vendeur, ces employés doivent accepter l’offre pour atténuer les dommages découlant de la perte de leur poste chez le vendeur. Les vendeurs doivent bien comprendre que les employés ne sont pas tenus d’atténuer leurs dommages en acceptant une offre d’emploi si les conditions de l’emploi ne sont pas claires ou comparables à leurs conditions d’emploi actuelles.
  • L’obligation d’atténuer ou non les dommages en acceptant une offre d’emploi de l’acquéreur dépendra des circonstances.
  • Il est confirmé qu’il n’y a plus de plafond de 24 mois limitant le délai de congé raisonnable. Bien que les indemnités égales à plus de 24 mois de délai de congé soient rares, il y a un risque réel de se faire réclamer une indemnité plus longue que ce délai.

Action

  • L’employeur qui envisage de congédier un employé aux longs états de service doit se rappeler qu’il n’y a pas de « plafond » de 24 mois limitant le droit à un délai de congé raisonnable.
  • Les offres d’emploi présentées à l’occasion d’une vente d’entreprise doivent être raisonnables, prévoir des conditions d’emploi comparables et être clairement et dûment communiquées pour permettre au vendeur de faire valoir que les employés auraient dû accepter de telles offres en vue d’atténuer leur préjudice. Cette question peut et doit être négociée par les parties à l’opération.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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