Clause de congédiement imparfaite? Des décisions récentes pourraient venir à la rescousse

18 janvier 2017

Le caractère exécutoire des clauses de congédiement est souvent sujet à litige lorsque ces clauses limitent les droits prévus aux normes d’emploi minimales pour un employé en cas de congédiement injustifié. Les tribunaux canadiens déclarent fréquemment ces clauses inexécutoires au motif d’ambiguïtés techniques (des exemples pertinents sont donnés dans un billet publié récemment sur notre blogue). Dans de tels cas, les employés se voient accorder des indemnités en lieu et place d’un préavis raisonnable en common law (lesquelles indemnités sont pratiquement toujours supérieures à ce que prévoient les normes minimales). Toutefois, deux décisions (une en Ontario et une en Colombie-Britannique) semblent indiquer l’apparition d’une tendance favorable aux employeurs. Ces deux décisions sont présentées ci-après.

Ontario

Dans l’affaire Oudin c. Centre Francophone de Toronto (Oudin), la Cour d’appel de l’Ontario a confirmé la décision du juge des motions qui avait reconnu la validité d’une clause d’un contrat qui limitait les droits prévus aux normes minimales d’un employé en cas de congédiement sans motif valable, et ce, même si le contrat ne mentionnait pas de façon précise tous les droits conférés par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (Ontario) (la LNE).

En se fondant sur des décisions antérieures (lesquelles sont abordées ici), l’employé a allégué que la clause de congédiement n’était pas exécutoire parce qu’elle ne prévoyait pas explicitement le maintien des avantages sociaux et le versement d’une indemnité de départ (auxquels il avait autrement droit en vertu de la LNE) et que pour cette raison la clause constituait une tentative inappropriée de se soustraire par contrat aux normes d’emploi minimales.

Plus précisément, le juge des motions a conclu qu’il « [traduction] n’y avait rien de déraisonnable ou de contraire à l’ordre public dans le fait de permettre aux parties à un contrat d’emploi de s’écarter par contrat des obligations établies en common law » et a précisé que le fait de ne prévoir que les normes d’emploi minimales « [traduction] ne justifie pas que l’on tente de faire obstacle à un contrat conclu entre des parties en cherchant un moyen de l’invalider ». Le juge des motions a par ailleurs affirmé que ce fut uniquement après l’établissement des intentions des parties, selon une interprétation juste et équitable du contrat, qu’il a pu s’assurer, toujours selon son interprétation du contrat, si oui ou non « [traduction] les parties avaient eu l’intention de se soustraire à une ou plusieurs normes d’emploi prévues dans la LNE ». Le juge des motions a finalement estimé que les intentions des parties étaient claires et que la seule interprétation raisonnable de la clause de congédiement en question était qu’elle visait à limiter aux normes minimales prévues dans la LNE les droits de l’employé concerné en cas de congédiement sans motif valable. Le juge des motions a également conclu, selon son interprétation du contrat, qu’il n’était pas question ici d’une tentative de se soustraire par contrat à la LNE : « [traduction] bien au contraire, l’intention de respecter la LNE est évidente ».

Le juge des motions a également rejeté l’argument apporté par l’employé afin que la clause soit frappée de nullité selon lequel la règle contra proferentem devait être appliquée à toute interprétation de la clause pouvant entraîner une violation de la LNE. Le juge des motions a rappelé que « [traduction] la règle de contra proferentem ne constituait pas un moyen pour un employé de souscrire à l’interprétation la moins favorable possible de façon à invalider un contrat en totalité ou en partie » et a ajouté qu’un contrat ne devait pas être interprété d’une manière qu’aucune des parties n’aurait pu raisonnablement prévoir au moment de la conclusion de celui-ci, simplement parce que cette interprétation favorise l’une ou l’autre des parties, avec du recul.

L’employé, dans l’affaire Oudin, a présenté une demande d'autorisation d'appel devant la Cour suprême du Canada.

Colombie-Britannique

Oudin s’inscrit dans le sillage de la décision rendue par la Cour d’appel de la Colombie-Britannique dans l’affaire Miller c. Convergys CMG Canada Limited Partnership (Miller).

Dans l’affaire Miller, l’employé a également allégué que la clause de congédiement comprise dans son contrat d’emploi était nulle sous prétexte qu’elle ne satisfaisait pas les exigences minimales en matière de préavis énoncées dans la Employment Standards Act (la Loi), puisque le contrat contenait une clause relative à la période d’essai stipulant qu’il pouvait être mis fin à l’emploi de l’employé à tout moment durant la période d’essai sans que l’employeur ne soit tenu de fournir un préavis ni de verser une indemnité en place et lieu d’un préavis, malgré le fait qu’au moment où le contrat d’emploi a été signé par les parties, l’employé travaillait auprès de cet employeur depuis trois ans déjà (et que, par conséquent, l’employé avait droit à un préavis de trois semaines ou à une indemnité en place et lieu de ce préavis).

La Cour d’appel, qui a confirmé la décision du juge de première instance reconnaissant la validité de la clause de congédiement (laquelle limitait aux normes d’emploi minimales les droits de l’employé), a soutenu qu’en tenant compte du contrat dans son ensemble, il était peu probable qu’une personne raisonnable viendrait à la conclusion « [traduction] que les parties, ayant convenu que la Loi régirait toutes les clauses du contrat sauf celle relative à la cessation d’emploi durant la période d’essai, auraient tout de même décidé de contourner la loi sur les normes pendant 90 jours » et a ajouté que cette interprétation frisait l’absurde. Cependant, comme la Cour n’a pas pu déterminer avec certitude si la clause relative à la période d’essai avait délibérément été incluse dans le contrat d’emploi ou faisait plutôt partie du « contrat type » de l’employeur qui aurait simplement oublié de la supprimer, la Cour a affirmé qu’elle n’était pas en mesure d’établir si les parties avaient eu l’intention que la clause relative à la période d’essai s’applique réellement à l’employé concerné. Ainsi, la Cour a estimé qu’il était préférable de statuer en se penchant sur le deuxième motif d’appel soumis par l’appelant, selon lequel le juge de première instance avait erré en concluant que la clause relative à la période d’essai était dissociable du contrat.

À cet effet, la Cour a conclu que, même si la clause relative à la période d’essai était réellement censée s’appliquer à l’employé, le juge de première instance n’avait pas erré en concluant que celle-ci était dissociable du contrat. Le contrat en question contenait effectivement une clause de divisibilité et la Cour a avancé que « [traduction] lorsque les parties à un contrat prévoient que l’une ou l’autre des clauses pourra éventuellement être dissociée de celui-ci et que les parties prennent le soin d’inclure une disposition dans le contrat qui régira cette possibilité… leur objectif premier est sans doute de donner effet à leurs intentions raisonnables au moment de convenir des clauses du contrat si l’une de ces clauses était éventuellement déclarée illégale ». Plus particulièrement, la Cour a noté que le sens ordinaire de la motion de divisibilité devait être utilisé pour déterminer « [traduction] si la suppression de la clause relative à la période d’essai figurant au contrat aurait oui ou non une incidence sur l’application des autres clauses du contrat ». La Cour a finalement estimé que le fait de dissocier la clause relative à la période d’essai du reste du contrat n’avait aucune incidence sur l’application des autres clauses de celui-ci, notamment sur l’application de la clause de congédiement, ni même sur la relation d’emploi.

La Cour suprême du Canada a rejeté la demande d’autorisation d’appel présentée par l’employé.

Notre avis

Ensemble, ces deux décisions pourraient bien accroitre les chances pour un employeur de faire exécuter une clause de congédiement loin d’être parfaite dans un contrat d’emploi donné et marquer le début de l’abandon de la manière plus technique dont les tribunaux abordent l'interprétation de ces clauses. Cela dit, les employeurs savent bien que le libellé des clauses de congédiement doit être soigneusement établi, qu’il doit renvoyer à tous les droits prévus aux normes minimales et exprimer clairement que ces normes minimales constituent tout ce à quoi l’employé a droit (si tel est le cas). Les employeurs devraient également inclure une clause selon laquelle toute disposition du contrat déclarée invalide pour une raison quelconque sera dissociée du reste du contrat.

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