De récents jugements causent un flou juridique concernant les régimes incitatifs à long terme

15 septembre 2016

Un certain nombre de jugements rendus en 2015 et en 2016 portent sur les régimes incitatifs à long terme (« RILT ») et les régimes de primes, en particulier sur la question de savoir si un employé congédié a droit ou non à une prime pendant le délai de préavis ou s’il demeure autorisé à exercer ses options d’achat d’actions, selon le cas.

En 1999, les employeurs ont appris une dure leçon lorsque la Cour d’appel de l’Ontario a prononcé l’arrêt Veer v. Dover Corp. En l’espèce, un employé a fait valoir avec succès que, puisque le régime d’options d’achat d’actions de son employeur n’indiquait pas explicitement qu’il perdait le droit d’exercer ses options pendant le délai de préavis, il lui était permis de le faire. En réponse, les employeurs ont modifié leurs régimes pour indiquer que dès que l’employé n’est plus activement à leur service, il perd le droit d’exercer ses options.

Seize ans plus tard, il semble que ces efforts commencent à s’étioler.

En l’absence d’une stipulation claire et précise dans son contrat de travail, l’employé a généralement droit, en cas de congédiement non motivé, à toute la rémunération qu’il aurait touchée pendant le délai de préavis si son emploi n’avait pas pris fin. C’est pourquoi les employeurs se sont attelés à élaborer des régimes de primes, des régimes d’options d’achat d’actions et des RILT qui produisent le résultat voulu lorsque l’emploi d’un salarié prend fin en raison de sa démission, de son congédiement motivé ou non, de son décès ou pour toute autre raison.

Un vent de changement en Alberta

En Alberta, un jugement récent semble miner les efforts des employeurs qui veulent priver les ex-salariés des avantages d’un RILT.

Dans l’affaire Styles v. Alberta Investment Management Corporation, la Cour du Banc de la Reine de l’Alberta a conclu que plus de 400 000 $ étaient dus à un employé aux termes de son RILT après son congédiement sans motif valable et le refus de lui verser plusieurs primes prévues par son RILT. L’emploi de M. Styles a duré environ trois années. Au cours de chacune d’elles, il a reçu une attribution discrétionnaire appréciable aux termes de son RILT. Selon les dispositions du RILT, une fois acceptée par l’employé, l’attribution était investie à son profit avant de lui être versée quatre ans plus tard.

L’employeur a plaidé que le RILT exigeait que l’employé soit activement à son service pour être admissible à un paiement et que, dans le cas contraire, l’employeur pouvait annuler le paiement à sa discrétion. Sur le fondement du raisonnement de la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Bhasin c. Hrynew, la juge Yungwirth a rejeté l’argument de l’employeur. Comme il en a été fait mention dans un blogue antérieur, dans l’affaire Bhasin, la Cour suprême a établi que les parties contractantes doivent exécuter leurs obligations contractuelles de manière honnête et raisonnable, et non de façon abusive ou arbitraire. Dans l’affaire Styles, la Cour fait un pas de plus et étend ce raisonnement à l’exercice du pouvoir discrétionnaire de l’employeur, statuant que le droit des contrats impose une norme minimale quant à l’exercice raisonnable de ce pouvoir.

La Cour conclut que l’acceptation d’une attribution par l’employé lui donnait le droit de la recevoir à la fin de la période de quatre ans. Par conséquent, avant de décider de congédier ou non M. Styles, l’employeur était aussi tenu de déterminer s’il devait ou non lui verser les paiements prévus aux termes du RILT. Ainsi, l’employeur devait exercer son pouvoir discrétionnaire d’une manière équitable et honnête, non d’une manière abusive ou arbitraire. Selon cette exigence, il lui fallait tenir compte des intérêts légitimes de l’employé. Le dossier d’emploi apparemment impeccable de M. Styles ainsi que l’omission de l’employeur de motiver son congédiement amènent la Cour à conclure que, si M. Styles ne recevait pas certains paiements prévus par le RILT, cela minerait ses « intérêts légitimes ». Il était injuste, déraisonnable et arbitraire que l’employeur tire profit du travail de M. Styles tout en le privant des avantages qu’il avait gagnés. Toutefois, la Cour indique que le résultat aurait pu être différent si l’employé n’avait reçu aucun avantage conditionnel à sa prestation, dont la réception dépendait de la continuité de son emploi.

L’employeur a également prétendu que le RILT renfermait une « clause d’intégralité de l’entente », qui le soustrayait à toute obligation implicite d’agir de bonne foi. La Cour rejette cet argument, rappelant que les parties ne peuvent pas stipuler une clause dérogatoire qui les dégagerait de l’obligation implicite d’agir de bonne foi.

Au bout du compte, la Cour a accordé à M. Styles les primes de son RILT qui lui auraient été versées au cours du délai de préavis raisonnable, en proportion de leur échéance respective de quatre ans.

La question qui se pose suite à Styles est de savoir si la Cour a assimilé l’acceptation d’une attribution aux termes du RILT au droit d’être payé en vertu du RILT. La Cour laisse entendre qu’une fois la prime attribuée aux fins d’investissement, le droit au paiement est gagné. Il semble que la Cour ait accordé peu de poids (voire aucun) au libellé très clair du RILT selon lequel l’acceptation créait uniquement un droit conditionnel au paiement, qui se matérialisait quatre ans après l’acceptation si l’employé était toujours au service actif de l’employeur.

Le jugement dans Styles a été porté en appel, qui sera entendu le 3 novembre 2016. L’Association canadienne des avocats d’employeurs s’est vu refuser le statut d'intervenant dans cette affaire au motif que la Cour d’appel n’était pas persuadée que l’association avait des éléments uniques ou nouveaux à ajouter à l’appel.

Ontario

Comme il est expliqué plus en détail dans un de nos billets (en anglais seulement), la Cour d’appel de l’Ontario s’est aussi montrée réticente à priver un employé de sa rémunération incitative dans les cas de congédiement non motivé. Dans les arrêts Lin v. OTPPB et Paquette v. TeraGo Networks Inc., la Cour d’appel de l’Ontario a conclu qu’un employeur ne peut priver un employé du droit de toucher les primes qu’il aurait reçues pendant le délai de préavis qui suit son congédiement non motivé simplement en stipulant expressément dans son contrat de travail que l’employé doit être un « employé actif » à la date de paiement de la prime.

Cependant, avant que la Cour d’appel de l’Ontario ne se prononce dans les affaires Lin et Paquette, la Cour supérieure de justice de l’Ontario s’était penchée sur une question semblable dans l’affaire Kielb v. National Money Mart Company. Contrairement à Lin et Paquette, la Cour supérieure a statué qu’une clause limitative non ambiguë suffisait à empêcher le paiement d’une prime pendant le délai de préavis d’un employé qui a été congédié sans motif valable. Même si la Cour supérieure a reconnu que la clause était dure, elle conclut que sa dureté à elle seule ne l’invalide pas si les deux parties l’ont acceptée. Bien qu’il soit assez difficile de concilier cette décision avec Lin et Paquette, dans Kielb, l’employé avait une grande acuité juridique (il était avocat) et avait négocié son contrat de travail. Selon la Cour supérieure, il avait eu amplement le temps d’obtenir des conseils juridiques indépendants.

Ces jugements ontariens semblent suggérer qu’un employé peut renoncer à son droit à des dommages-intérêts tenant lieu de prime pendant son délai de préavis. Toutefois, il existe peu d’indications quant aux moyens d’y parvenir efficacement.

Étant donné le flou juridique qui règne, il est probable que Styles ou l’un des jugements ontariens se retrouve devant la Cour suprême du Canada, qui saura apporter les précisions qui s’imposent.

Conseils pour les employeurs

Styles illustre le conflit évident entre l’exercice raisonnable du pouvoir discrétionnaire contractuel de l’employeur et son droit de déterminer la composition de son personnel. Par ailleurs, ce jugement laisse entendre que les tribunaux pourraient scruter plus intensément les décisions des employeurs portant sur les paiements discrétionnaires. Il démontre aussi que les employeurs auraient intérêt à expliquer le congédiement d’un employé sans motif sérieux afin de réduire le risque qu’une telle décision discrétionnaire soit par la suite jugée arbitraire et injuste (donc à démontrer qu’ils ont exercé leur pouvoir discrétionnaire de bonne foi et sur le fondement, par exemple, du mauvais rendement de l’employé).

Les employeurs devraient garder Styles à l’esprit lorsqu’ils rédigent des contrats de travail ou d’autres documents qui contiennent des éléments discrétionnaires, comme des régimes incitatifs, des régimes d’options d’achat d’actions et d’autres régimes de primes. Il faut prendre soin de préciser le libellé des régimes incitatifs afin de mieux définir l’« intérêt légitime » de l’employé. Des clauses limitatives non ambiguës devraient également être incluses, qui obligeront l’employé à être au service de l’employeur au moment où la rémunération lui est due et qui stipuleront clairement qu’aucun avantage ne s’accumulera ni ne sera gagné tant que le droit à la rémunération ne sera pas acquis. Il serait aussi à l’avantage de l’employeur de stipuler l’annulation complète du droit de l’employé de réclamer des dommages-intérêts en common law en compensation des primes qu’il aurait reçues pendant le délai de préavis raisonnable.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.