Du nouveau sur le COVID-19 : ce que les employeurs doivent savoir

2 mars 2020

Le 28 février 2020, l’Organisation mondiale de la santé a porté l’évaluation du risque du COVID-19 (également connu sous le nom de « Coronavirus ») à l’échelle mondiale à « très élevé ».

Ce billet aborde les questions générales qui ont été posées par les employeurs depuis la publication de notre dernier billet sur ce sujet (qui peut être consulté ici).

Changements dus à la portée mondiale de la pandémie

À ce jour, le COVID-19 s’est répandu dans plus de 50 pays et 15 cas ont été confirmés au Canada.

Compte tenu de la portée presque mondiale de l’épidémie, il est conseillé aux employeurs de faire circuler de l’information sur l’épidémie auprès de leurs employés et de leur donner des directives sur la marche à suivre en cas d’apparition de symptômes de la maladie parmi les effectifs.  Malheureusement, les symptômes généraux du COVID-19 peuvent être similaires à ceux de la grippe et du rhume, ce qui rend les cas éventuels difficiles à déceler. 

Par conséquent, les employeurs doivent décider de quelle manière gérer les employés qui deviennent symptomatiques (fièvre, toux sèche, écoulement nasal, etc.).  Les employeurs peuvent demander à leurs employés de travailler à distance, de rester à la maison ou d’obtenir l’autorisation médicale de retourner au travail. Toutefois, un problème important pourrait se poser dans les milieux de travail incompatibles avec le travail à distance.  Compte tenu de la progression rapide du COVID-19, nous recommandons aux employeurs de se pencher sur ces questions dans les meilleurs délais.

En ce qui concerne l’autorisation médicale de retourner au travail, selon Santé publique Ontario, le recours au test de dépistage du COVID-19 est seulement autorisé si la personne est une « personne sous investigation » ou un « cas probable ».

  1. Une « personne sous investigation » est une personne souffrant de fièvre et/ou montrant l’apparition d’une toux ou de difficultés respiratoires et l’un des éléments suivants dans les 14 jours précédant le début de la maladie : 
  1. elle a voyagé dans une zone touchée;
  2. elle a été en contact étroit avec un cas confirmé ou probable de COVID-19;
  3. elle a été en contact étroit avec une personne atteinte d’une maladie respiratoire aiguë qui s’est rendue dans une zone touchée;
  1. Un « cas probable » est une personne souffrant de fièvre (plus de 38 degrés Celsius) et/ou montrant l’apparition d’une toux (ou exacerbation de la toux chronique) et l’un des éléments suivants :
  1. elle a voyagé dans une zone touchée;
  2. elle a été en contact étroit avec un cas confirmé ou probable de COVID-19;
  3. elle a été en contact étroit avec une personne atteinte d’une maladie respiratoire aiguë qui s’est rendue dans une zone touchée; et
  4. dont le diagnostic de laboratoire de dépistage du COVID-19 n’est pas disponible, n’est pas concluant ou est négatif (s’il y a un doute sur la qualité ou sur le moment du prélèvement).

Jusqu’à présent, les zones considérées comme touchées sont les suivantes : Chine (continentale), Hong Kong, Iran, Italie, Japon, Singapour et Corée du Sud.  De nombreux employés peuvent apparaître symptomatiques sans répondre à ces critères et, par conséquent, être inadmissibles au test de dépistage du COVID-19.

Voyager durant les congés de mars

Les employés sont nombreux à voyager durant les congés de mars.

L’employeur ne peut interdire à l’employé de voyager dans ses temps libres. Toutefois, nous recommandons aux employeurs d demander à leurs employés de lire les conseils de santé aux voyageurs du gouvernement du Canada avant de voyager à l’étranger.

Les employés devraient également être tenus d’informer leur employeur d’un voyage dans une zone touchée et être avisés que, dans ce cas, l’employeur pourrait leur interdire de revenir sur le lieu de travail à moins d’avoir obtenu une autorisation médicale ou d’être asymptomatique pendant au moins 14 jours.

Réductions temporaires des effectifs

Le COVID-19 a commencé à avoir une incidence sur les chaînes d’approvisionnement et l’économie mondiale. Dans ce contexte, certains employeurs ont soulevé des préoccupations à propos de leur capacité à garder leurs effectifs dans les semaines et les mois à venir.

Même si la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (la « LNE ») contient des dispositions sur les mises à pied temporaires, elle n’accorde pas aux employeurs de droit général de mise à pied des employés.

L’employeur peut seulement faire des mises à pied temporaires si ce droit existe dans le cadre de la relation de travail (comme condition expresse ou tacite d’un contrat de travail) ou avec le consentement de l’employé. En common law, si la mise à pied temporaire n’est pas autorisée par stipulation contractuelle ou que l’employé n’y consent pas, elle peut être qualifiée de congédiement déguisé.

En Ontario, la mise à pied temporaire de l’employé non syndiqué peut durer, selon le cas :

  • jusqu’à concurrence de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives;
  • jusqu’à concurrence de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, dans l’une des situations suivantes : 
    • l’employé continue de toucher des versements importants de l’employeur;
    • l’employeur continue de faire des versements pour le compte de l’employé dans le cadre d’un régime légitime d’assurance collective ou individuelle (comme un régime d’assurance-santé ou médicaments) ou d’un régime de retraite ou de pension légitime;
    • l’employé touche des prestations supplémentaires de chômage;
    • l’employé aurait le droit de toucher des prestations supplémentaires de chômage, mais il ne les touche pas parce qu’il est employé ailleurs;
    • l’employeur rappelle l’employé dans le délai approuvé par le directeur des normes d’emploi;
    • l’employeur rappelle l’employé dans le délai fixé dans une entente conclue avec un employé qui n’est pas représenté par un syndicat.

Si l’employé est mis à pied pendant une période plus longue que la période de mise à pied temporaire susmentionnée, il est considéré licencié par son employeur.

Avant de faire des mises à pied, nous vous recommandons vivement de demander l’avis d’un conseiller juridique chevronné.

Nous continuons à surveiller attentivement les répercussions du COVID-19 et nous publierons d’autres billets à ce propos sur ce blogue. Si vous avez des préoccupations qui concernent les milieux de travail, veuillez communiquer directement avec un membre de notre groupe Emploi et travail.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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