Employeurs, soyez avertis : une décision de l’ALRB abaisse le seuil pour l’octroi d’une accréditation réparatoire

29 mai 2018

Le 20 avril 2018, l’Alberta Labour Relations Board (l’« ALRB ») a rendu une décision portant sur les mesures de réparation accordées par suite de sa décision du 7 février 2018 intitulée United Food and Commercial Workers Union, Local 401 v Widewaters Calgary Hotel Management Company, ULC et, ce faisant, a abaissé le seuil pour l’octroi d’une accréditation réparatoire en Alberta.

La décision sur une pratique déloyale de travail

Widewaters Calgary Hotel Management Company, ULC (« Widewaters ») a congédié l’un de ses employés pour motif valable en raison de ses retards. Au moment du congédiement, l’employé en question était organisateur interne des Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce Canada, section locale 401 (les « TUAC »).

En réaction au congédiement de l’employé, les TUAC ont présenté une requête pour pratique déloyale de travail contre Widewaters. Les TUAC prétendaient que Widewaters avait congédié l’employé en raison de sa participation et de son appui à la campagne de syndicalisation des TUAC, en violation au code de l’Alberta intitulé Labour Relations Code (le « Code »). Les TUAC ont fait valoir que le congédiement de l’employé a mené à l’interruption de leur campagne de syndicalisation et ont demandé une ordonnance d’accréditation réparatoire.

Aux termes de récentes modifications apportées au Code, il incombe à l’employeur de prouver, selon la prépondérance des probabilités, que le congédiement d’un employé n’est pas motivé par un sentiment antisyndical. Dans ce cas‑ci, l’ALRB a conclu que même si rien n’indiquait que Widewaters avait congédié l’employé en raison de son activité syndicale et qu’il n’existait aucun antécédent d’activité antisyndicale chez Widewaters, Widewaters n’a pas été en mesure de prouver que le congédiement de l’employé ne découlait pas de la collaboration de ce dernier avec les TUAC. En effet, des irrégularités dans la décision de Widewaters de congédier l’employé alors qu’il participait à la campagne de syndicalisation, de même que d’autres preuves circonstancielles fournies à l’ALRB, ont mené à la conclusion que Widewaters était au courant de la campagne de syndicalisation des TUAC et du rôle que jouait l’employé dans celle‑ci. Ainsi, l’ALRB a conclu que Widewaters avait congédié l’employé en raison de sa participation aux activités syndicales des TUAC.

La décision réparatoire

Dans l’élaboration d’une mesure réparatoire appropriée, l’ALRB a tenu compte pour la première fois des dispositions d’accréditation nouvellement modifiées du Code. Le gouvernement néo‑démocrate a récemment de nouveau permis à l’ALRB d’ordonner une accréditation réparatoire sans l’autorisation préalable votée par l’unité de négociation. Avant ces modifications, aux termes du Code, la majorité des employés devaient voter en faveur de l’accréditation d’un syndicat pour que l’ALRB puisse ordonner une accréditation réparatoire.

L’ALRB a tenu compte de l’ancienne jurisprudence albertaine en matière d’accréditation lorsque le Code permettait l’accréditation réparatoire sans qu’un vote de représentation soit requis. La décision clé à ce moment-là était AFCW 401 v TAS Communications (« TAS »). Dans TAS, l’ALRB décrivait deux situations où l’accréditation réparatoire serait de mise :

  • Les actions de l’employeur constituent une pratique déloyale de travail à ce point outrageuse et généralisée et ayant de graves conséquences sur les employés, que toute tentative de syndicalisation de la part de ces employés serait systématiquement bloquée. Dans ce cas, l’ALRB peut décider d’octroyer une accréditation même si elle n’est pas en mesure de conclure avec certitude que la campagne, en temps opportun, aurait été appuyée de bonne foi par la majorité du syndicat;
  • Une campagne a été entamée et a fait d’importants progrès avant d’être menacée ou interrompue par une pratique déloyale de travail de l’employeur. Si la campagne était susceptible de porter ses fruits et que la relation de négociation collective s’avérait autrement fructueuse, l’ALRB peut alors décider d’octroyer une accréditation.

Étonnamment, l’ALRB a finalement rejeté l’approche qu’il avait adoptée dans TAS. En effet, l’ALRB a déterminé que la première situation relevée dans TAS s’attardait davantage à la gravité de la conduite de l’employeur plutôt qu’à ses conséquences. Pour ce qui est de la seconde situation relevée dans TAS, l’ALRB a mentionné que l’évaluation subjective de la viabilité ultime de la relation de négociation collective ouvrait la porte au recours à des pratiques de travail déloyales par les employeurs. Par conséquent, l’ALRB a adopté une approche plus globale axée sur la réparation des dommages causés par une pratique de travail déloyale. L’ALRB a indiqué que pour obtenir une accréditation réparatoire, le syndicat doit prouver que, selon une évaluation objective, les actes illégaux commis par l’employeur ont nui à sa campagne.

Dans ce cas‑ci, l’ALRB a déterminé que le congédiement de l’employé a entraîné l’interruption de la campagne des TUAC. En dépit de la preuve mitigée de la mesure dans laquelle les TUAC avaient poursuivi leurs efforts de syndicalisation après le congédiement de l’employé, l’ALRB a conclu que la preuve permettait d’établir une baisse évidente de l’appui des employés aux TUAC. Par conséquent, l’ALRB a déterminé qu’avec le congédiement de l’employé, la question des avantages de la syndicalisation a été éclipsée par celle de la sécurité d’emploi, ce qui a empêché les employés d’exprimer librement leur opinion quant à la syndicalisation. L’ALRB a donc conclu que la conduite de Widewaters avait saboté les efforts de syndicalisation et qu’une accréditation réparatoire était de mise dans les circonstances.

Notre avis

Compte tenu des modifications du Code et de la décision de l’ALRB, les employeurs ne peuvent prendre à la légère la décision de congédier un employé pendant une campagne de syndicalisation. Même en l’absence d’une preuve directe d’un sentiment antisyndical, l’incapacité de renverser le fardeau de la preuve imposé par le Code pourrait se solder par un constat de pratique déloyale de travail. L’ALRB pourrait octroyer une accréditation réparatoire à un syndicat capable de prouver qu’une pratique déloyale de travail a nui à sa campagne, notamment si la preuve est faite qu’un employeur a contribué à une interruption de campagne ou à un vote défavorable.

La nouvelle approche globale adoptée par l’ALRB pour évaluer les plaintes de pratique déloyale de travail est préoccupante, puisqu’elle risque de faire en sorte qu’une campagne syndicale dont la perspective de succès ou de viabilité est mince aboutisse quand même à une accréditation. Dans le cas qui nous intéresse, en dépit des preuves mitigées (et insuffisantes) quant à l’ampleur de l’effet paralysant du congédiement de l’employé, l’ALRB a conclu que les employés ne pouvaient plus voter librement à l’égard d’une syndicalisation et que, par conséquent, l’octroi d’une accréditation réparatoire était de mise. Cependant, d’autres solutions moins drastiques, comme la réintégration de l’employé conjuguée à une ordonnance d’accès suivie d’un vote, auraient peut‑être pu tout aussi bien mettre fin à un refroidissement des ardeurs syndicales en milieu de travail. L’empressement manifeste de l’ALRB à renoncer à des solutions moins drastiques en faveur d’une accréditation réparatoire (sans la soumettre à un vote) est assez révélateur de l’appui aux récentes modifications du Code favorables aux syndicats.

Principales conclusions

Cette décision abaisse considérablement le seuil pour l’octroi d’une accréditation réparatoire en Alberta. Une accréditation réparatoire sera maintenant octroyée en réparation des dommages causés par les actions préjudiciables d’un employeur, évaluées objectivement, sans égard à la gravité des gestes posés par un employeur ou à la probabilité de succès d’une campagne syndicale. Par conséquent, les actions d’un employeur pendant une campagne de syndicalisation devraient être mûrement réfléchies afin d’éviter des plaintes de pratiques déloyales de travail et des répercussions négatives sur les efforts de syndicalisation.

Si vous avez des questions ou des préoccupations, veuillez communiquer avec notre groupe Emploi et travail pour obtenir plus de renseignements et des conseils.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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