La Loi de 2017 pour l'équité en milieu de travail et de meilleurs emplois (projet de loi 148) et les milieux de travail syndiqués : répercussions et mesures à prendre

2 mai 2018

Le 22 novembre 2017, la Loi de 2017 pour l'équité en milieu de travail et de meilleurs emplois de l’Ontario (la « Loi ») a été adoptée et a modifié la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE »), la Loi sur les relations de travail (la « LRT ») et la Loi sur la santé et la sécurité au travail (la « LSST »). Le projet de loi a reçu la sanction royale le 27 novembre 2017.

Ce billet de blogue met en évidence les principales modifications de la LRT qui ont des répercussions sur les milieux de travail syndiqués y compris, le cas échéant, la manière dont la Commission des relations de travail de l’Ontario (la « Commission ») a appliqué la nouvelle législation jusqu’à présent; nous donnerons également un aperçu des différentes mesures à prendre par les employeurs à cet égard.

Principales modifications de la LRT

  • Requête en vue d’obtenir une liste des salariés pour établir les droits de négociation. S’il n’y a pas de syndicat titulaire des droits de négociation ni de convention collective en vigueur, un syndicat peut désormais demander à la Commission d’ordonner à l’employeur de lui fournir une liste des salariés censés faire partie de l’unité de négociation proposée. L’employeur peut s’opposer à la requête au moyen du dépôt d’un avis de désaccord. Cette requête peut avoir plusieurs conséquences possibles :
    1. Si l’employeur ne dépose pas d’avis de désaccord, la Commission demandera à l’employeur de fournir la liste des salariés au syndicat si elle détermine que 20 % ou plus des particuliers compris dans l’unité de négociation proposée sont membres du syndicat.
    2. Si l’employeur dépose un avis de désaccord, la Commission :
      • rejette la requête si elle détermine, uniquement en fonction du contenu de la requête, que la description de l’unité de négociation n’est pas appropriée pour négocier collectivement ;
      • demande à l’employeur de fournir la liste des salariés au syndicat si les deux conditions suivantes sont réunies : 1) la description de l’unité de négociation contenue dans la requête pourrait être appropriée pour négocier collectivement; 2) 20 % ou plus des particuliers compris dans l’unité de négociation proposée semblent être membres du syndicat, en fonction du nombre estimatif des salariés compris dans l’unité de négociation décrite dans la requête.

Dernièrement, la Commission a clairement déclaré que l’estimation du nombre des salariés compris dans l’unité de négociation et la description de l’unité de négociation fera l’objet d’une « analyse moins rigoureuse » qu’à l’occasion d’une requête en accréditation, en raison de la rapidité avec laquelle il faut établir les droits de négociation dans une campagne syndicale et des conséquences beaucoup plus importantes du processus d’accréditation pour les parties.

La liste des salariés qui doit être fournie comprend le nom de chaque salarié compris dans l’unité de négociation proposée, ainsi que son numéro de téléphone et son adresse électronique personnelle. La Commission peut aussi demander d’autres informations comme le titre du poste, l’adresse professionnelle et tout autre moyen de communiquer avec le salarié, à l’exception de l’adresse domiciliaire. La liste des salariés est assujettie à certaines obligations de confidentialité et limites d’utilisation.

Les dispositions concernant la liste des salariés ne s’appliquent pas à l’industrie de la construction.

Répercussions. On s’attendait à ce que les syndicats se prévalent largement de la possibilité de demander des listes des salariés, qui facilitent l’organisation syndicale grâce à une communication plus facile avec les salariés. Toutefois, nous avons observé moins de demandes de listes des salariés que nous l’avions prévu, peut-être parce que le syndicat qui dépose une requête en vue d’obtenir la liste des salariés se trouve à avertir l’employeur de ses activités à leur tout début, ce qui donne à l’employeur plus de temps pour préparer sa riposte. Nous continuerons de surveiller les répercussions de ce changement.

  • Accréditation corrective non discrétionnaire. La Commission accréditera désormais automatiquement le syndicat si l’employeur a contrevenu à la LRT et que, en conséquence, l’unedes deux situations suivantes se produit : (i) le scrutin de représentation ne reflète vraisemblablement pas les vrais désirs des salariés compris dans l’unité de négociation, (ii) le syndicat n’a pas pu démontrer que 40 % ou plus des particuliers compris dans l’unité de négociation proposée dans la requête semblent être membres du syndicat au moment du dépôt de la requête.

Répercussions. La possibilité d’une accréditation automatique soulève certaines préoccupations, étant donné que le projet de loi 148 a privé la Commission de son pouvoir discrétionnaire de choisir l’ordonnance corrective appropriée en cas de conduite antisyndicale de l’employeur, y compris en l’absence de majorité en faveur du syndicat. Auparavant, la Commission avait le pouvoir de choisir entre plusieurs mesures correctives en cas de contravention de l’employeur (y compris l’accréditation, mais seulement si aucun autre recours n’était suffisant pour contrer les effets de la contravention). Ces nouveaux pouvoirs obligent l’employeur à faire preuve d’une grande prudence pendant une campagne de syndicalisation.

  • Protection contre le congédiement et les mesures disciplinaires. Les salariés syndiqués sont désormais protégés contre le congédiement et les mesures disciplinaires imposés sans motif valable dans les circonstances suivantes : 1) le syndicat a été accrédité comme agent négociateur, mais aucune convention collective n’a encore été négociée, 2) au cours d’une grève ou d’un lock-out légal.

Répercussions. Ces nouvelles protections inquiètent les employeurs. Quand une convention collective prend effet, elle régit habituellement la procédure d’arbitrage et de grief applicable à un différend disciplinaire. Il est également courant qu’une convention collective interdise le congédiement, sauf pour un motif sérieux. Par conséquent, les nouvelles dispositions étendent la protection généralement procurée par une convention collective à la période qui précède la conclusion d’une convention, mais n’établissent pas de procédure de grief ni de mode de désignation d’un arbitre compétent en cas de litige. Il en découle une certaine imprécision dans la manière dont les différends portant sur les mesures disciplinaires et le congédiement seront réglés en l’absence de convention collective. Il ne ressort pas non plus clairement de la loi si l’employeur est autorisé à prendre des mesures disciplinaires progressives lorsque l'inconduite a eu lieu avant l’accréditation, la grève ou le lock-out. Nous suivons attentivement les décisions de la Commission en quête d’éclaircissements sur le sujet.

  • Vote à distance. La Commission peut désormais ordonner la tenue d’un scrutin de représentation par voie électronique ou par téléphone et peut donner des directives en ce qui concerne le déroulement ou les modalités du scrutin.
  • Accréditation fondée sur les cartes d’adhésion dans certaines industries. Les nouvelles dispositions créent une procédure d’accréditation volontaire fondée sur les cartes d’adhésion pour les « employeurs d’une industrie déterminée », y compris les employeurs du secteur des services de gestion d’immeubles, des services de soins à domicile et des services communautaires et les agences de placement temporaire. La portée de la catégorie d’« employeur d’une industrie déterminée » pourrait être étendue par règlement à l’avenir.

La requête en accréditation doit démontrer que le syndicat a l’appui d’au moins 40 % des salariés de l’unité de négociation, faute de quoi elle sera rejetée. Si la Commission est convaincue que le syndicat a l’appui d’au moins 40 %, mais d’au plus 55 % des salariés de l’unité de négociation, elle ordonnera la tenue d’un scrutin de représentation. Si le syndicat démontre qu’il a plus de 55 % d’appui, la Commission a le pouvoir discrétionnaire, fondé uniquement sur la requête et la réponse, d’accréditer le syndicat ou d’ordonner la tenue d’un scrutin de représentation.

Répercussions. On considère généralement que l’accréditation fondée sur les cartes dadhésion est plus facile, parce qu’elle repose sur un mécanisme simple et rapide par rapport au système de scrutin secret, que la LRT impose d’emblée aux salariés qui ne travaillent pas dans le bâtiment. Avant l’entrée en vigueur du projet de loi 148, nous nous sommes demandé comment la Commission allait exercer son pouvoir discrétionnaire lorsqu’un syndicat obtient, preuve à l’appui, le soutien d’au moins 55 % des salariés de l’unité de négociation. Jusqu’à présent, la Commission a ordonné l’accréditation lorsque la requête ou la réponse ne contenait aucun élément de nature à lui faire prendre une autre décision et qu’il y avait absence d’opposition des salariés. À notre connaissance, aucune décision n’a refusé l’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion en pareilles circonstances, mais nous suivons la situation.

  • Soutien pédagogique. Après l’accréditation ou la reconnaissance volontaire d’un syndicat, les parties peuvent désormais demander un soutien pédagogique en pratique des relations de travail et de la négociation collective au ministère du Travail.
  • Révision et fusion des unités de négociation. Lorsque les unités de négociation ne sont plus adaptées à la négociation collective, après l’accréditation mais avant la conclusion de la convention collective relativement à une nouvelle unité, la Commission peut réviser la structure des unités de négociation et rendre des ordonnances en conséquence, à la suite d’une demande unilatérale du syndicat ou de l’employeur. En outre, l’employeur et le syndicat peuvent désormais modifier à tout moment la structure de l’unité de négociation par convention et avec le consentement de la Commission. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux employeurs de l’industrie de la construction.

Répercussions. La possibilité pour la Commission de réviser et de fusionner de petites unités de négociation fragmentées pour en faire des unités plus grandes peut donner l’occasion aux syndicats d’augmenter leur pouvoir de négociation et de mettre en place des structures plus efficaces, mais qui ne sont pas nécessairement avantageuses pour l’employeur. Tandis qu’auparavant les employeurs et les syndicats étaient généralement obligés de s’entendre sur les changements de structures de négociation (ce qu’ils peuvent toujours faire), la Commission a désormais le pouvoir d’intervenir lorsque les parties ne s’entendent pas.

  • Possibilité de médiation et d’arbitrage de la première convention collective. Chaque partie peut demander au ministère du Travail de désigner un médiateur lorsque les parties ne parviennent pas à conclure une première convention collective et que le ministre a indiqué qu’il n’était pas opportun de constituer une commission de conciliation. Il incombe au médiateur de rencontrer les parties et de les aider à conclure une convention collective. Les parties peuvent également demander un soutien pédagogique au médiateur. Si la médiation n’entraîne pas la conclusion d’une convention collective dans les 45 jours, les parties peuvent demander à la Commission d’ordonner le règlement de la première convention collective par voie de médiation-arbitrage. Il faut noter que la Commission n’ordonne pas de médiation-arbitrage si une nouvelle médiation peut être souhaitable, si le requérant a négocié de mauvaise foi ou si la Commission conclut que le requérant a adopté une position intransigeante sans motif raisonnable. En outre, toute requête en révocation de l’accréditation ou requête en substitution sera suspendue tant que les parties sont en médiation ou médiation-arbitrage.

Répercussions. Nous continuons à évaluer si l’introduction d’un système de médiation plus intensive entraînera des négociations collectives plus efficaces ou prolongera indûment les négociations et retardera l’arbitrage.

  • Droits du successeur applicables aux fournisseurs de services de gestion d’immeubles. La LRT établit de nouveaux « droits du successeur » applicables aux fournisseurs de services de gestion d’immeubles, comme les services de nettoyage, les services d’alimentation et les services de sécurité du bâtiment. Désormais, il y aura présomption de vente d’entreprise lorsque l’employeur fournisseur de services de gestion d’immeubles cesse de fournir les services et que des services essentiellement semblables sont fournis par la suite dans les mêmes locaux sous la direction d’un autre employeur. Une « vente d’entreprise » réputée selon la nouvelle loi entraînera le transfert au successeur des droits de négociation liant le premier fournisseur de services de gestion d’immeubles. Dans les faits, le fournisseur de services de gestion d’immeubles qui prend en charge le contrat de son prédécesseur (par exemple à la suite d’un appel d’offres) prendra également en charge la convention collective à laquelle son prédécesseur était assujetti. La portée de ces nouveaux droits du successeur peut être étendue par règlement aux fournisseurs de services qui reçoivent directement ou indirectement des fonds publics.

Répercussions. Ces dispositions vont sans doute obliger les fournisseurs de services de gestion d’immeubles désireux d’obtenir de nouveaux contrats à bien réfléchir aux conséquences de leurs stratégies sur leurs rapports avec leur main-d’oeuvre.

  • Réintégration. Le salarié qui demande sa réintégration après une grève ou un lock-out légal n’a plus à présenter sa demande dans un délai de six mois, comme auparavant.
  • Augmentation des amendes. Les amendes maximales prévues par la LRT sont portées de 2 000 $ à 5 000 $ pour les personnes physiques et de 25 000 $ à 100 000 $ pour les personnes morales, les syndicats, les conseils de syndicats ou les associations patronales. Les nouveaux plafonds seront applicables aux faits ou aux agissements qui se sont produits à compter du 1erjanvier 2018.

Rappel à propos des modifications de la LNE

  • Tous les employeurs, y compris en milieu syndiqué, sont tenus de se conformer à la LNE modifiée par le projet de loi 148 dans les délais prescrits (discutés ici). À cet égard, il faut noter que seules les nouvelles règles sur le travail égal pour un salaire égal et sur l’horaire de travail font l’objet d’une période de transition. En général, dans les deux cas, s’il y a conflit entre la convention collective et ces dispositions, la convention collective prévaudra jusqu’à sa date d’échéance ou au plus tard jusqu’au 1erjanvier 2020.

Répercussions. Il est possible que les conventions collectives existantes contreviennent à la LNE modifiée par le projet de loi 148.

Mesures à prendre

  • La stratégie de l’employeur qui traite avec une main-d'œuvre en pleine campagne de syndicalisation doit être analysée à la lumière des nouvelles dispositions de la LRT qui concernent l’accréditation. Par exemple, le risque d’accréditation automatique en cas de pratique de travail déloyale oblige l’employeur à faire preuve de prudence pendant le processus. Les employeurs doivent consulter leurs avocats et envisager d’offrir une formation aux gestionnaires au cours de cette période afin d’éviter que leurs conduites n’augmentent les risques.
  • Le projet de loi 148 touche aussi le pouvoir de discipline, de congédiement et de réintégration de l’employeur. L’employeur doit veiller à ce que les gestionnaires connaissent les nouvelles protections contre le congédiement et les mesures disciplinaires qui s’appliquent entre l’accréditation et l’officialisation de la convention collective et au cours d’une grève ou d’un lock-out. Les politiques qui concernent les mesures disciplinaires, le congédiement et la réintégration doivent également être examinées et, si nécessaire, révisées afin de les rendre conformes à la loi.
  • Il peut être également nécessaire de réévaluer la stratégie patronale au cours du processus de négociation collective en raison du recours possible à la médiation ou médiation-arbitrage. Les employeurs doivent se familiariser avec ces nouveaux mécanismes et consulter leurs avocats afin d’établir la manière d’en tirer parti, si possible.
  • Les fournisseurs de services de gestion d’immeubles qui offrent de prendre en charge un immeuble où les salariés sont syndiqués doivent soigneusement considérer les conséquences de leur offre sur le plan des relations de travail.
  • Pour éviter de contrevenir à la LNE, les employeurs en milieu syndiqué doivent se demander si leurs conventions collectives sont conformes aux modifications apportées par le projet de loi 148 et, dans le cas contraire, être prêts à modifier la convention collective ou à répondre aux contestations du syndicat.
  • Les employeurs en milieu syndiqué doivent se conformer aux nouvelles règles sur le travail égal à salaire égal bien avant les dates limites applicables en menant une analyse étayée de la classification des postes et en s’assurant que les écarts salariaux entre les salariés qui exécutent un travail essentiellement semblable sont justifiés.

Comme toujours, si vous avez des questions, n’hésitez pas à communiquer avec nous pour de plus amples informations.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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