La saga se poursuit : la Cour d’appel de l’Ontario annule une disposition de cessation d’emploi dans Wood v. Fred Deeley Imports Ltd.

13 mars 2017

Au cours des dernières années, certaines clauses des contrats de travail visant à limiter l’indemnisation d’un employé en cas de cessation d’emploi ont été jugées inexécutoires parce qu’elles ne respectaient pas les lois sur les normes du travail. Toutefois, comme nous le mentionnions dans notre précédent bulletin, le jugement de la Cour d’appel de l’Ontario dans Oudin v. Centre Francophone de Toronto semblait laisser entendre aux employeurs que les tribunaux pourraient quand même confirmer la validité de dispositions non conformes.

Malheureusement, cet espoir risque d’être de courte durée. Le 23 février 2017, la Cour d’appel de l’Ontario a rendu sa décision dans l’affaire Wood v. Fred Deeley Imports Ltd(Fred Deeley). Après avoir travaillé pour Fred Deeley pendant huit ans, Mme Wood avait été congédiée sans motif valable, avec un préavis de 13 semaines (en continuant à bénéficier des avantages sociaux pendant cette période) et une indemnité forfaitaire correspondant à huit semaines de salaire.

Mme Wood a fait valoir qu’elle devait bénéficier du préavis raisonnable prévu par la common law, puisque son contrat d’emploi prévoyait des conditions inférieures aux exigences minimales de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE »). La clause pertinente de son contrat d’emploi est reproduite ci-après :

[Traduction] « [La société] peut mettre fin à votre emploi en tout temps et sans justification en vous donnant un préavis de cessation d’emploi de deux semaines pour chaque année complète ou partielle durant laquelle vous avez été à l’emploi de la société ou en vous versant une indemnité remplaçant ce préavis. Si la société met fin à votre emploi sans justification, elle n’est tenue de vous faire aucun paiement autre que ceux prévus au présent paragraphe, à l’exception de toute somme pouvant être due et demeurer impayée au moment de la cessation de votre emploi. Les paiements et le préavis prévus au présent paragraphe incluent vos droits à un préavis, à une indemnité tenant lieu de préavis et à une indemnité de cessation d’emploi aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. » [Soulignements ajoutés.]

La Cour d’appel de l’Ontario a infirmé la décision du juge saisi de la motion et a conclu que la disposition de cessation d’emploi était inexécutoire, puisqu’elle ne respectait pas les normes minimales de la LNE. Cette décision semble reposer sur le fait que la clause non seulement était muette au sujet du maintien des avantages sociaux pendant la période de préavis, mais excluait expressément cette possibilité. De plus, la Cour d’appel de l’Ontario a conclu que malgré le maintien des avantages sociaux pendant la période de prestations, un employeur ne pouvait pas rectifier une clause de cessation d’emploi invalide en s’appuyant sur la conduite de l’employé après la cessation de son emploi.

Fait à souligner, la décision Fred Deeley ne mentionne pas l’affaire Oudin. Dans cette cause, la Cour d’appel de l’Ontario avait confirmé la décision du juge saisi de la motion de maintenir une clause contractuelle de cessation d’emploi qui limitait les droits des employés congédiés sans motif valable au minimum prévu par la loi, alors même que le contrat ne faisait pas expressément mention de chacun des droits prévus par la LNE. L’affaire Oudin, tout comme l’affaire Roden v. The Toronto Humane Society (Roden), seraient à distinguer de Wood car, dans les deux premiers cas, la clause en question n’excluait pas expressément le maintien des avantages sociaux, mais restait muette à ce sujet.

Notre opinion

Alors que les décisions Oudin et Roden laissaient une certaine marge de manœuvre, l’affaire Fred Deeley appuie la position selon laquelle les clauses de cessation d’emploi doivent être rédigées de manière à être exécutoires et conformes à la LNE. Le côté positif de Fred Deeley est que cette décision soutient le principe selon lequel un contrat d’emploi livré avant le début de la période d’emploi mais signé après le premier jour de celle-ci ne peut pas toujours être invalidé pour absence de contrepartie.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.