Le nouveau coronavirus de Wuhan : ce que les employeurs doivent savoir

31 janvier 2020

La découverte récente d’un troisième cas présumé de coronavirus au Canada inquiète de nombreux employeurs. L’Organisation mondiale de la santé a maintenant déclaré que le coronavirus représentait une urgence sanitaire mondiale. Les experts soulignent la nécessité d’être vigilant et prêt à agir en réponse aux menaces à la santé publique posées par le virus au Canada.

Les employeurs ont tout intérêt à être conscients des problèmes et risques suscités par le coronavirus. Ils doivent prendre les mesures de prévention nécessaires et s’inspirer des leçons tirées de l’épidémie de SRAS à Toronto et de la pandémie de grippe H1N1.

Compte tenu de ce qui précède, nous exposons ci-après notre point de vue sur les principales questions posées par nos clients cette semaine.

1.  Informer et former le personnel

Il est important de se rappeler que la plupart des employeurs ne sont pas des experts en médecine. Même si les employeurs souhaitent rassurer leurs employés, ils doivent éviter toute spéculation ou mésinformation. L’information donnée à propos du coronavirus devrait être brève et reprendre uniquement les renseignements diffusés par des sources officielles, comme les suivantes :

2.  Astuces de prévention

Alors que la situation continue d’évoluer, les organismes municipaux, provinciaux et fédéraux du Canada ont recommandé de prendre les mesures préventives de bon sens qui valent aussi au cours de la saison du rhume et de la grippe, comme se laver fréquemment les mains, éviter de se toucher les yeux, le nez et la bouche sans s’être d’abord lavé les mains, éviter les contacts étroits avec les personnes malades, tousser et se moucher dans les règles et nettoyer et désinfecter les objets et les surfaces fréquemment utilisés.

Les employeurs souhaitent peut-être également renforcer leurs politiques sur les congés de maladie (notamment obliger les employés qui ont des symptômes de rhume et de grippe à rester chez eux), former leurs employés sur les précautions à prendre (voir précédemment) et distribuer du désinfectant pour les mains et des lingettes désinfectantes de surface.

Les employeurs devraient également envisager d’offrir des accommodements ou des congés autorisés (avec ou sans solde) aux employés qui sont directement ou indirectement touchés par le coronavirus.

3.  Comment traiter l’employé de retour d’un voyage en Chine ?

Si l’employé est revenu dernièrement d’un voyage en Chine, l’employeur n’a pas besoin d’attendre qu’il développe des symptômes avant d’enquêter sur une possible exposition au virus. Toutefois, s’il se fonde sur des suppositions plutôt que sur des faits objectifs, l’employeur pourrait contrevenir involontairement au Code des droits de la personne.

Il est important de signaler que selon Santé publique Ontario, le dépistage du coronavirus en laboratoire est possible seulement :

  1. si la personne a de la fièvre et une maladie respiratoire aiguë ou une pneumonie;
  2. et elle se trouvait à Wuhan, en Chine, dans les 14 jours précédant l’apparition des symptômes.

L’employeur doit commencer par réunir les informations suivantes :

  1. L’employé a-t-il été en contact étroit avec une personne que l’on sait infectée (ou que l’on suspecte d’être infectée) par le coronavirus?
  2. L’employé présente-t-il des symptômes d’une infection par le coronavirus (écoulement nasal, mal de tête, toux, mal de gorge, fièvre, etc.)?

Si l’employé qui est revenu dernièrement d’un voyage en Chine répond par l’affirmative à l’une des questions susmentionnées, il faut lui conseiller d’obtenir une évaluation médicale immédiate. En pareille situation, l’employeur peut aussi demander à l’employé d’obtenir l’autorisation médicale de revenir au travail.

L’employeur pourrait également demander à l’employé qui ne montre pas de symptômes du coronavirus, mais qui a voyagé en Chine de travailler à domicile pendant 14 jours (ce qui semble être, d’après les informations de l’Agence de la santé publique du Canada, la période d’incubation du virus). Lorsque le travail à domicile est impossible, nous recommandons de rémunérer l’employé pendant son absence au travail.

Pour avoir la certitude d’obtenir une réponse franche des employés, il faut leur rappeler que les informations communiquées n’auront pas d’incidences défavorables sur leur emploi.

4.  Comment faut-il gérer le voyage d’un employé en Chine ?

Au moment de la publication de ce billet, le gouvernement du Canada a publié un conseil de santé aux voyageurs de « niveau 3 », selon lequel il faut éviter les voyages non essentiels en Chine et tout voyage dans la province du Hubei. Vu cet avertissement, les employeurs devraient se garder d’autoriser leurs employés à faire des voyages d’affaires dans les régions visées.

L’employeur ne peut pas empêcher un employé de faire un voyage d’agrément en Chine dans ses temps libres. Il faut examiner les situations au cas par cas. Toutefois, il faudrait :

  1. Encourager l’employé à déclarer ses voyages à l’étranger à l’entreprise et le dissuader de voyager en Chine;
  2. Avertir l’employé que s’il voyage en Chine, l’employeur pourrait lui interdire de retourner au travail sans autorisation médicale ou s’il n’est pas asymptomatique pendant au moins 14 jours.

5.  Comment faut-il réagir si l’employé refuse de travailler avec une personne qui a voyagé en Chine dernièrement ?

Selon la Loi sur la santé et la sécurité au travail (la « LSST »), la plupart des employés ont le droit de refuser de faire un travail qu’ils croient dangereux.

Les employés pourraient tenter de faire valoir que travailler en contact étroit avec une personne ayant voyagé en Chine dernièrement serait dangereux en raison de l’exposition éventuelle au coronavirus.

Il est interdit à l’employeur de prendre des mesures de représailles contre les employés qui exercent ou tentent d’exercer leur droit de refuser de travailler.

La LSST prévoit la procédure particulière que doit suivre l’employé qui refuse de travailler. L’employeur doit faire une enquête sur le refus de travailler en présence d’un délégué à la santé et à la sécurité (ou d’un membre du comité mixte sur la santé et la sécurité au travail, le cas échéant). Si les parties ne parviennent pas à s’entendre, l’employeur doit en aviser le ministère du Travail.

Nous vous recommandons de consulter un avocat si un employé refuse de travailler pour une raison reliée au coronavirus.

Nous continuons de surveiller étroitement l’évolution de la situation et nous serons heureux de discuter avec vous des difficultés suscitées par le coronavirus. Nous allons publier prochainement un billet destiné aux employeurs du Québec.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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