Mise à jour sur le COVID-19 : ce que les employeurs du Québec doivent savoir

4 mars 2020

Le 28 février 2020, l'Organisation mondiale de la santé a rehaussé l'évaluation globale des risques associés au COVID-19 (également connu sous le nom de « Coronavirus ») à « très élevée ».

Cette mise à jour est destinée à répondre aux questions qui ont été soulevées par les employeurs suite à notre dernière publication (qui peut être trouvée ici) et à la propagation quasi mondiale du COVID-19.

Pandémie du COVID-19

En date du 2 mars 2020, on constate une propagation du COVID-19 à plus de 58 pays. Au Canada, 30 cas ont été confirmés dont 1 cas au Québec.

Compte tenu de la propagation quasi mondiale du COVID-19 et des obligations des employeurs d’assurer la santé et la sécurité de leurs employés, il est fortement recommandé que les employeurs transmettent un communiqué à l’attention de leurs employés afin de fournir, d’une part, des informations ou liens utiles quant aux symptômes et à l’éclosion du COVID-19 et, d’autre part, des directives claires quant aux expectatives de l’entreprise.

Selon les renseignements disponibles, les symptômes du COVID-19 sont similaires à ceux de la grippe et du rhume, rendant difficile l'identification de ceux qui pourraient en être affectés. De plus, ils peuvent prendre jusqu'à 14 jours pour apparaître après l'exposition au COVID-19.

Les symptômes du COVID-19 sont identifiés par le Gouvernement du Canada, le Gouvernement du Québec et l’Organisation mondiale de la santé comme étant les suivants[1]:

  • Fièvre;
  • Toux;
  • Difficultés respiratoires;
  • Infection des deux poumons (pneumonie / insuffisance pulmonaire).

Le COVID-19 se transmet par de petites gouttelettes projetées lors d’un éternuement, d’une toux ou d’une simple discussion (postillons). Un contact étroit, soit à moins d’un mètre, avec une personne infectée ou un contact direct avec une surface infectée peut amener la transmission du virus.

Selon les renseignements disponibles, il est à noter que le risque de complications entraînées par le virus est plus élevé pour les personnes immunodéprimées, celles qui sont atteintes de maladies chroniques, ainsi que les personnes âgées.

Obligations des employeurs et des employés

Un milieu de travail étant propice à l’exposition et à la propagation du COVID-19, il importe de rappeler les droits et obligations tant des employeurs que des employés.

Tout d’abord, tout employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses employés en vertu du Code civil du Québec et de la Loi sur la santé et la sécurité du travail. À cet effet, il doit prendre les mesures nécessaires qui s’imposent selon les circonstances, incluant des mesures de prévention, formation, information et actions.

Par ailleurs, ces mesures doivent être prises dans le respect des droits et libertés de la personne prévus par la Charte des droits et libertés de la personne et par le Code civil du Québec. Plus particulièrement dans le contexte d’une épidémie, l’employeur devra s’assurer de prendre des mesures qui sont respectueuses du droit à la vie, à la sûreté, à l’intégrité de la personne et au respect de la vie privée de ses employés, de ses clients et de ses partenaires d’affaires.

Une analyse au cas par cas est requise afin de déterminer si une atteinte à l’un de ces droits est raisonnable et justifiée dans les circonstances, c’est-à-dire qu’elle est minimale et proportionnelle quant à ses effets préjudiciables et aux objectifs poursuivis de protection de la santé et de la sécurité. Il faut aussi rappeler que les tribunaux ont généralement considéré que toute intervention médicale comporte une atteinte à l’intégrité de la personne. De plus, les tests médicaux ou de dépistage pouvant révéler des informations personnelles, constituent aussi une intrusion dans la sphère privée des salariés. 

En vertu de son droit de gérance, l’employeur peut restreindre, dans certaines circonstances, l’accès au milieu du travail. À cet effet, nous référons à la décision de la Cour supérieure rendue en 2009 dans l’affaire Syndicat des professionnelles en soins infirmiers et cardio-respiratoires de Rimouski (FIQ) c. Morin[2]. Dans cette affaire, le Tribunal conclut que le fait d’interdire l’accès aux lieux de travail, où une épidémie a cours, à une salariée non vaccinée et refusant une telle vaccination, le tout en vue de limiter les risques pour elle-même et pour autrui, ne constituait pas une atteinte à un droit protégé par la Charte des droits et libertés de la personne. De plus, le fait qu’il y ait une perte de salaire qui s’ensuive devait être considéré uniquement comme une contrainte économique et non une atteinte à un droit fondamental. Le Tribunal précise aussi que la mesure de l’employeur était justifiée au regard de son obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l'intégrité physique de tous les salariés et du risque important que cette salariée contamine ses collègues de travail.

À la lumière de ce qui précède et compte tenu des enjeux reliés au COVID-19, nous sommes d’avis qu’un employeur pourrait être justifié, par l’exercice de son droit de gérance, de retirer du milieu de travail, avec ou sans solde, un salarié qui manifeste des symptômes s’apparentant à ceux du COVID-19.

De plus, un employeur pourrait également considérer l’implantation de certaines mesures concrètes visant à détecter des symptômes au sein de ses employés soit par des méthodes d’observation ou de questionnement, soit par des méthodes plus sophistiquées telles que l’usage d’équipement infra-rouge permettant de détecter les températures corporelles élevées, actuellement utilisés dans certains aéroports et dans certains endroits publics. Si l’utilisation de tels équipements est envisagée, une analyse juridique au préalable serait appropriée afin de valider que cette procédure constitue une atteinte minimale aux droits fondamentaux et constitue une mesure proportionnelle dans les circonstances.

Quant aux employés, ces derniers ont également une obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé, leur sécurité et celle de leur entourage au travail. Ceci implique, dans le contexte du COVID-19, qu’ils doivent être vigilants quant à une possible infection de ce virus et doivent informer immédiatement leur employeur de toute infection ou contact possible avec le COVID-19 ou tout autre risque de contamination, et ce, afin d’assurer la santé et la sécurité de leurs collègues de travail ainsi que de toute personne qu’ils sont appelés à côtoyer dans le cadre de leur travail.

De plus, il importe de rappeler, qu’un employé a le droit de refuser d'exécuter une prestation de travail s'il a des motifs raisonnables de croire que l'exécution de ce travail l'exposerait à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son bien-être physique, ou exposerait une autre personne à un danger similaire. Il s’agit du droit de refus prévu par la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

Enfin, les employeurs doivent également prendre note qu’une employée enceinte ou qui allaite pourrait se prévaloir du programme « Pour une maternité sans danger » dans le cas où le médecin qui en a charge estime que son milieu de travail comporte des dangers physiques pour l’enfant à naître ou, à cause de son état de grossesse, pour elle-même. La possible exposition au COVID-19 en milieu de travail pourrait ainsi être considérée comme un danger. Rappelons que plusieurs employées se sont prévalues de ce programme lors de la pandémie de grippe AH1N1.

Gestion du milieu de travail - Recommandations

Dans le contexte du COVID-19, nous encourageons fortement les employeurs à être proactifs et à adopter une politique écrite claire visant à prévenir la propagation du COVID-19 de façon à protéger leurs employés, leurs clients, leurs partenaires d’affaires ainsi que la population en général. Plus spécifiquement, les mesures que nous recommandons sont les suivantes:

  • Considérer de s’adjoindre les services d’un professionnel de la santé afin d’être à l’affût des derniers développements médicaux et des meilleures procédures de prévention;
  • Implanter un protocole qui vise à maintenir des lieux de travail propres et hygiéniques. Ce protocole doit tenir compte de l’environnement particulier du travail et de l’industrie dans laquelle œuvre l’employeur afin de contrer les risques particuliers pour les employés, les clients, les partenaires d’affaires et la population. Ce protocole sera différent selon le type d’établissement, pensons particulièrement aux établissements touristiques, établissements de santé ou établissement avec une clientèle d'ainés;
  • Encourager la pratique de bonnes mesures d’hygiène tant à l’égard de vos employés qu’à l’égard de toute personne qui a accès à l’environnement de travail :
    • Désinfectez régulièrement les surfaces et les objets, tels que les bureaux, tables, téléphones, claviers, appareils de cuisine et poignés de portes;
    • Affichez ou transmettez des communiqués traitant de l’importance de se laver régulièrement les mains et sur la méthode efficace pour éviter la contamination et la propagation des virus;
    • Affichez ou transmettez des communiqués traitant de l’importance de se couvrir la bouche et le nez lors de toux et d’éternuements, autrement qu’avec ses mains, de jeter rapidement tout mouchoir utilisé et de se laver les mains après afin de réduire les risques de propagation;
    • Assurez-vous que les employés, clients, partenaires d’affaires et autres visiteurs ont accès en tout temps à un endroit pour se laver les mains et que les distributeurs de savon sont régulièrement remplis;
    • Placez des distributeurs de désinfectant pour les mains dans des endroits bien en vue dans les lieux de travail et assurez-vous que ces distributeurs sont régulièrement remplis;
    • Assurez-vous que des mouchoirs ainsi que des poubelles avec couvercle soient disponibles sur les lieux de travail;
    • Assurez-vous que des masques sont disponibles pour toute personne présentant des symptômes du COVID-19 qui doit être amenée à quitter les lieux de travail;
    • Encouragez les employés, clients, fournisseurs et partenaires d’affaires à être attentifs à la présence de symptômes du COVID-19 en transmettant régulièrement des communiqués à jour quant aux symptômes du COVID-19 et aux conditions personnelles pouvant accroire les risques pour la santé;
    • Encouragez les employés à maintenir de saines habitudes de vie.
  • Encourager les employés à consulter des sources d’informations fiables telles que l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), l’Agence de la santé publique du Canada, le Ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec et l’Institut national de santé publique du Québec et à ne pas se fier sur des rumeurs et spéculations;
  • Selon le cas, suspendre les déplacements professionnels à l’extérieur du pays et mettre en place un processus de divulgation spécifique pour les employés prévoyant voyager ou ayant voyagé à l’extérieur du pays, pour des raisons professionnelles ou personnelles, ou ayant été en contact avec une personne ayant visité une région ou pays affecté par l’épidémie ou à risque;
    • Demandez qu’un avis préalable soit transmis par tout employé qui a l’intention de voyager à l’extérieur du Canada, comportant des informations quant à l’itinéraire de voyage (régions et pays que l’employé projette de visiter);
    • Demandez d’être avisé par tout employé qui a voyagé après le 1er février 2020 à l’extérieur du pays ou qui a été en contact avec une personne ayant visité une région ou un pays affecté par l’épidémie dans le dernier mois;
    • Sensibilisez tout employé ayant voyagé à l’extérieur du pays de l’importance de surveiller sa température deux fois par jour et l’apparition de symptômes d’infection respiratoire et d’éviter tout contact étroit avec d’autres personnes et spécifiquement avec les personnes fragiles telles que les femmes enceintes et les personnes âgées;
    • Évaluez la possibilité de placer tout employé ayant voyagé à l’extérieur du pays, en télétravail ou d’aménager son poste de travail de façon à éviter les lieux où se trouvent des personnes fragiles, et son horaire de travail de façon à éviter des réunions non indispensables et des contacts rapprochés avec d’autres personnes;
    • Informez les employés qu’une quarantaine de 14 jours pourrait être demandée avant un retour au travail à tout employé ayant voyagé à l’extérieur du pays ou ayant été en contact avec une personne ayant visité une région ou un pays affecté par l’épidémie;
    • Informez les employés qu’un examen médical pourrait être demandé avant un retour au travail à tout employé ayant voyagé à l’extérieur du pays ou ayant été en contact avec une personne ayant visité une région ou un pays affecté par l’épidémie;
    • Demandez à ce que les employés, clients, fournisseurs et partenaires d’affaires présentant des symptômes s’apparentant au COVID-19 ne se présentent pas sur les lieux du travail et permettent et facilitent le télétravail lorsque possible.
  • Selon le cas, mettre en place ou réviser le plan d’action corporatif visant la continuité des opérations de l’entreprise en cas de crise ou de pandémie;
    • Identifiez un coordinateur et une équipe en charge de la mise en application du plan d’action en décrivant avec précisions les rôles et responsabilités de chacun;
    • Identifiez et priorisez les services de l’entreprise requis pour assurer la continuité des opérations en cas de suspension d’une partie ou de l’ensemble des activités de l’entreprise;
    • Élaborez un plan de communication d'urgence et le réviser périodiquement;
    • Procédez à l’élaboration de scénarios susceptibles d'entraîner une augmentation ou une diminution de la demande de vos produits et/ou services pendant une crise ou une pandémie;
    • Procédez à la formation des employés qui seront en charge de la mise en application du plan d’action;
    • Procédez à des tests de fiabilité et à la mise à jour des systèmes de télétravail.
  • Afficher ou transmettre un communiqué demandant aux employés ou autres personnes de ne pas se présenter sur les lieux du travail s’ils présentent des symptômes du COVID-19, et ce, même pour une faible fièvre et une toux moyenne qui pourraient être attribuables à une grippe et, le cas échéant, demandez une autorisation médicale avant le retour au travail de tout employé manifestant de tels symptômes;
  • Adopter une politique claire quant au traitement des journées d’absence des employés présentant des symptômes s’apparentant au COVID-19 lorsque l’accès au milieu de travail est restreint aux employés;
    • Informez les employés quant à la possibilité d’utiliser des congés de maladie, banque de vacances annuelles, congés avec ou sans solde, prestations d’assurance salaire, le tout dans le respect de la convention collective, le cas échéant. Sur ce point, il sera intéressant de voir si le Gouvernement du Canada suivra l’initiative d’autres pays ayant retiré le délai de carence relié aux prestations d’assurance-emploi pour absence maladie;
    • Tenez compte des congés avec ou sans solde prévus par la Loi sur les normes du travail. Sur ce point, la Loi prévoit notamment qu’un employé peut s’absenter du travail:
      • pendant une période d’au plus 26 semaines, sans solde, sur une période de 12 mois pour cause de maladie;
      • pendant 10 journées par année notamment pour cause de maladie et pour remplir des obligations reliées à la santé de son enfant ou d’un parent. Les deux premières journées prises annuellement sont rémunérées pour l’employé qui justifie de trois mois de service continu;
      • pendant une période d’au plus 16 semaines sur une période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un parent ou d’une personne pour laquelle l’employé agit comme proche aidant;
      • pendant une période d’au plus 27 semaines sur une période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un parent, autre que son enfant mineur, ou auprès d’une personne pour laquelle l’employé agit comme proche aidant.
  • Envisager une procédure de quarantaine de 14 jours et/ou d’examen médical;
    • Établissez les critères qui seront pris en considération pour demander à un employé de se placer en quarantaine pour une durée de 14 jours et/ou de procéder à un examen médical, tels que la nature du poste de travail, la présence de certains symptômes, des régions ou des pays visités dans les dernières semaines. Les motifs invoqués au soutien de la demande devront être légitimes et raisonnables et envisagez un partenariat avec un médecin indépendant pour effectuer un examen médical avant un retour au travail.
  • Adopter des instructions spécifiques si un cas de COVID-19 est confirmé chez un de vos employés présent dans le lieu de travail :
    • Informez les personnes ayant été en contact avec cet employé;
    • Établir une procédure de quarantaine, le cas échéant;
    • Procédez au nettoyage des locaux.

Il convient de noter qu’actuellement, selon les informations disponibles auprès de l'Agence de la santé publique du Canada[3], le dépistage du COVID-19 n'est autorisé que si la personne est une « personne faisant l’objet d’une enquête » ou un « cas probable » :

  • Une « Personne faisant l’objet d’une enquête » est une personne souffrant de fièvre et/ou d'apparition de toux ou de difficultés respiratoires et de l'une des situations suivantes dans les 14 jours précédant le début de la maladie :
    • a voyagé vers une région touchée (en date du 3 mars 2020 les pays et régions affectées sont : la Chine, la Corée du Sud, Hong Kong, l’Iran, l’Italie du Nord, le Japon et Singapour);
    • a été en contact étroit avec un cas confirmé ou probable du COVID-19;
    • a été en contact étroit avec une personne atteinte d'une maladie respiratoire aiguë qui s'était rendue dans une région touchée dans les 14 jours précédant le début de la maladie.
  • Un « Cas probable » est une personne présentant une fièvre (plus de 38 degrés Celsius) et/ou montrant l'apparition d’une toux (ou exacerbation de la toux chronique), et:
    • qui a voyagé vers une région touchée (en date du 3 mars 2020 les pays et régions affectées sont : la Chine, la Corée du Sud, Hong Kong, l’Iran, l’Italie du Nord, le Japon et Singapour); ou
    • qui a été en contact étroit avec un cas confirmé ou probable du COVID-19; ou
    • qui a été en contact étroit avec une personne atteinte d'une maladie respiratoire aiguë qui s'était rendue dans une région touchée dans les 14 jours précédant le début de la maladie; et
    • pour laquelle le diagnostic de laboratoire pour COVID-19 mène à un diagnostic qui n’est pas décisif, est négatif ou est positif, mais n'a pas été confirmé par le Laboratoire national de microbiologie (LNM) ou le Laboratoire de santé publique d'une province ou d'un territoire au moyen de tests d'amplification des acides nucléiques (TAAN).

Compte tenu de l’évolution rapide de cette maladie à travers le monde, les directives mentionnées ci-dessus devront être réévaluées selon la gravité de la situation, de l’augmentation des régions affectées et à risque ainsi que de l’impact sur les activités des entreprises du Québec et du Canada.


[1] Gouvernement du Canada, Maladie à coronavirus (COVID-19) : Symptômes et traitement, en ligne :  https://www.canada.ca/fr/sante-publique/services/maladies/2019-nouveau-coronavirus/symptomes.html  (consulté le 2 mars 2020).

[2] Syndicat des professionnelles en soins infirmiers et cardio-respiratoires de Rimouski (FIQ) c. Morin (C.S., 2009-06-08), 2009 QCCS 2833; Voir aussi : Charbonneau c. Poupart (C.S., 1990-03-26), J.E. 90-722, [1990] R.J.Q. 1136, Désistement d'appel (C.A., 1995-02-27) 500-09-000631-903.

[3] Agence de la santé publique du Canada, Définition nationale de cas provisoire : Maladie à coronavirus (COVID-19), en ligne : <https://www.canada.ca/fr/sante-publique/services/maladies/2019-nouveau-coronavirus/professionnels-sante/definition-nationale-cas.html> (consulté le 3 mars 2020).

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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