Projet de loi C-86 : modifications proposées aux lois sur le travail et l’emploi fédérales

20 mars 2019

Les lieux de travail assujettis au Code canadien du travail doivent se préparer à des modifications majeures suite à une série de dispositions législatives qui régissent tout, de l’horaire de travail à la cessation d’emploi en passant par le droit aux congés, entre autres. Les changements prendront effet en septembre 2019. 

Selon le gouvernement du Canada, au moins 18 000 employeurs canadiens sont assujettis au Code canadien du travail (le « Code »). Le 13 décembre 2018, le projet de loi C-86, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 27 février 2018 et mettant en œuvre d'autres mesures (le « projet de loi C-86 ») a reçu la sanction royale. Par conséquent, des modifications considérables du Code portant sur les normes d’emploi de base, les relations d’emploi non standard et la cessation d’emploi entreront graduellement en vigueur au fil du temps. Les employeurs visés doivent savoir que certaines de ces modifications entrent en vigueur le 1er septembre 2019. Ils devraient aussi continuer à surveiller les dates de mise en œuvre du reste des modifications.

Certaines des principales modifications sont décrites ci-après.

Congés

À compter du 1er septembre 2019, il n’y aura plus de durée de service minimale pour certains congés prévus par le Code (y compris le congé de maternité, le congé parental, le congé en cas de maladie grave, le congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant et l’indemnité de congé générale). Aux dates d’effet indiquées ci-après, les dispositions sur les congés, nouvelles ou modifiées, seront également mises en œuvre, y compris les suivantes :

À compter du 1er septembre 2019

Dates d’effet à prescrire

  1. Congé pour raisons médicales: jusqu’à 17 semaines de congé pour raisons médicales dans les circonstances prescrites.
  1. Congé pour les victimes de violence familiale: jusqu’à cinq jours rémunérés pour les victimes de violence familiale (si l’employé travaille pour l’employeur depuis au moins trois ans).

 

  1. Congépourfonctionsjudiciaires: congé non payé d’une durée indéfinie pour participer à un processus judiciaire à titre de témoin, de juré ou de candidat à un processus de sélection des jurés.

 

  1. Congé pour responsabilités personnelles: jusqu’à cinq jours (les trois premiers jours sont payés si l’employé travaille pour l’employeur depuis au moins trois ans) de congé personnel dans les circonstances prescrites.

En outre, à une date qui reste encore à établir, une prestation parentale partagée sera mise en œuvre par le projet de loi C-86, afin de prolonger la durée du congé parental d’au plus huit semaines si le congé est divisé entre les deux parents (la modification reflète les extensions proposées de la portée des droits au congé parental aux termes de la version mise à jour dernièrement de la Loi sur l’assurance-emploi).

Horaires et heures de travail

Heures de travail

À compter du 1er septembre 2019, les employés disposeront de nouveaux droits de pause et de repos aux termes du Code, y compris :

  • des pauses non rémunérées de 30 minutes toutes les cinq heures de travail (les pauses doivent être rémunérées si l’employeur demande à l’employé d’être à sa disposition pendant la période de 30 minutes et qu’elles peuvent être reportées ou annulées en cas d’urgence);
  • une période minimale de repos d’une durée de huit heures entre chaque quart de travail ou période de travail (la période de repos peut être reportée ou annulée en cas d’urgence);
  • des pauses non rémunérées pour allaitement, extraction du lait ou raisons médicales (l’employé doit fournir une preuve au soutien de sa demande de pauses non rémunérées pour des raisons médicales et l’employeur peut demander un certificat médical écrit précisant la durée et la fréquence des pauses).

Préavis de l’horaire de travail

Le projet de loi C-86 demande aux employeurs de fournir aux employés un préavis de leur horaire de travail au moins 96 heures à l’avance sous réserve d’urgences. Les conditions de la convention collective prévalent en ce qui concerne les employés syndiqués. La date de mise en œuvre de cette modification n’a pas encore été établie.

Congé annuel payé

À compter du 1er septembre 2019, la durée du service continu nécessaire pour obtenir un congé annuel payé de trois semaines sera diminuée et passera de six à cinq ans. Après cinq ans de service, l’employé aura droit à trois semaines de vacances et le congé annuel payé sera porté à quatre semaines après 10 ans de service. Le projet de loi C-86 modifie le Code afin de reconnaître la continuité d’emploi pour calculer le droit au congé annuel payé et mentionne expressément les états de service antérieurs de l’employé auprès d’une entité sous réglementation provinciale qui devient assujettie au Code par suite d’une vente d’entreprise. En outre, la nouvelle disposition du projet de loi C-86 sur l’appel d’offres reconnaît les états de service de l’employé qui continue d’exercer ses fonctions auprès de l’entrepreneur qui devient assujetti au Code.

Cessation d’emploi

Licenciement individuel

Les dispositions actuelles du Code sur la cessation d’emploi, qui prévoient un préavis de cessation d’emploi de deux semaines, seront remplacées à une date à établir par un système de préavis graduel similaire à celui de la plupart des lois sur les normes d’emploi provinciales. En fonction de leur nombre d’années de service continu, les employés qui ont au moins trois mois de service à leur actif auront droit à un préavis écrit de cessation d’emploi d’une durée allant de deux à huit semaines ou à une indemnité tenant lieu de préavis au taux régulier de salaire pour leur nombre d’heures de travail normal, ou à une combinaison de ces deux mesures.

Licenciement collectif

Aux termes du Code, les employeurs sont tenus de donner un préavis de licenciement individuel et un préavis de licenciement collectif si 50 employés ou plus d’un seul établissement industriel sont licenciés au cours d’une période de quatre semaines.  À une date à établir (mais au plus tôt le 1er septembre 2019), le projet de loi C-86 complétera l’obligation existante de fournir jusqu’à 16 semaines de préavis écrit au ministre et aux employés (et au syndicat, le cas échéant) par l’obligation corrélative de fournir aux employés visés au moins huit semaines de préavis ou une indemnité tenant lieu de préavis, ou une combinaison de ces deux mesures.

Congédiements injustes

Nous avons également noté que le Code a été modifié dernièrement par un texte de loi distinct, le projet de loi C-44, Loi portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 22 mars 2017 et mettant en oeuvre d’autres mesures (le « projet de loi C-44 »), qui a reçu la sanction royale le 22 juin 2017. Ces modifications ont récemment offert à l’employé une voie de contestation des représailles ou menaces de congédiement, suspension, mise à pied, rétrogradation ou d’imposition d’une sanction disciplinaire ou d’une autre sanction exercées par un employeur au motif qu’il a pris l’une des mesures suivantes :

  • exercé ou tenté d’exercer des droits conférés par la partie III du Code (durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés);
  • déposé une plainte sous le régime de la partie III du Code;
  • fourni des renseignements au ministre ou à l’inspecteur dans l’exercice de leurs attributions sous le régime de la partie III;
  • témoigné ou prévu de témoigner dans une poursuite intentée sous le régime de la partie III.

En outre, le projet de loi C-44 a transféré au Conseil canadien des relations industrielles (le « Conseil ») les attributions conférées aux arbitres, qui ont actuellement compétence pour traiter les plaintes pour congédiement injuste.

Le projet de loi C-86 aura une incidence sur le mécanisme de traitement des plaintes pour congédiement injuste. Le Conseil pourra rejeter la plainte qui, selon le cas :

  • ne relève pas de sa compétence;
  • est futile, vexatoire ou entachée de mauvaise foi;
  • a fait l’objet d’un règlement entre l’employeur et l’employé;
  • peut être réglée par d’autres moyens auxquels, selon le Conseil, il faudrait faire appel;
  • a été instruite comme il se doit devant un tribunal judiciaire ou administratif ou un arbitre;
  • a été suspendue et à l’égard de laquelle l’employé ne s’est pas conformé aux mesures précisées par le Conseil dans le délai précisé.

Divers

Le projet de loi C-86 renferme un certain nombre d’autres propositions de modifications du Code, y compris les suivantes :

  • À travail égal, salaire égal : l’obligation de verser un salaire égal pour un travail égal aux employés à temps partiel, occasionnels, temporaires, saisonniers et à temps plein dans certaines circonstances, ainsi que le droit de demander une révision du salaire;
  • Renversement du fardeau de la preuve : imposer à l’employeur le fardeau de prouver qu’une personne physique n’est pas son employé en cas de plainte pour violation de la partie III du Code (normes, heures de travail, salaire, congés et jours fériés);
  • Âge minimal : porter de 17 à 18 ans l’âge minimal pour occuper un emploi (sous réserve de certaines exceptions);
  • Déclarations d’emploi écrites : obligation de remettre aux employés une déclaration écrite qui indique les renseignements relatifs à leur emploi qui sont prévus par règlement, ainsi que les mises à jour, le cas échéant, dans le délai prescrit;
  • Documents médicaux : les congés peuvent être documentés par des certificats provenant de la catégorie plus large des « professionnels de la santé » que celle des « médecins qualifiés »;
  • Agences de placement temporaires : nouvelles obligations et responsabilités des employeurs qui ont recours aux agences de placement temporaires, y compris accorder un salaire égal aux employés des agences de placement temporaires lorsqu’ils exécutent essentiellement le même travail que celui exécuté par l’un de leurs employés; des limites sont aussi imposées aux agences, y compris l’interdiction d’empêcher les employés d’établir une relation d’emploi avec une organisation cliente.

Présentation de la Loi sur l’équité salariale

Un nouveau cadre d’équité salariale sera présenté dans le projet de loi C-86, à une date qui reste encore à établir. La Loi sur l’équité salariale s’appliquera aux employeurs sous réglementation fédérale qui ont plus de 10 employés, y compris les secteurs privé et public relevant de la compétence fédérale, le service public fédéral, le Parlement et le cabinet des ministres. Entre autres, la Loi sur l’équité salariale obligera les employeurs visés à évaluer leurs pratiques de rémunération au moyen de l’établissement et du maintien d’un plan d’équité salariale. Les employeurs qui comptent au moins cent employés (ou moins dans le cas des employeurs syndiqués) devront également constituer un comité d’équité salariale.

Conclusion

Comme il a été décrit précédemment, les modifications du Code qui découlent du projet de loi C-86 n’ont pas encore pris effet. Entretemps, les employeurs sous réglementation fédérale sont invités à passer en revue leurs pratiques actuelles de façon proactive pour être prêts à réagir aux modifications qui entreront en vigueur le 1er septembre 2019. En outre, les employeurs sous réglementation fédérale doivent être prêts à mettre en œuvre les autres modifications instaurées par le projet de loi C-86 et à continuer à surveiller les annonces concernant les dates de mise en œuvre des modifications. Nous vous tiendrons au courant des développements à venir.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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