Transparence salariale : une nouvelle tentative d’équité salariale?

3 mai 2018

Sommaire

Le gouvernement de l’Ontario devient le premier gouvernement provincial canadien à adopter une loi sur la transparence salariale. La Loi de 2018 sur la transparence salariale (la « Loi ») entrera en vigueur le 1er janvier 2019 et, selon le communiqué du gouvernement de l’Ontario daté du 26 avril 2018, elle permettra « d'accroître la transparence dans les processus d'embauchage et d'assurer que les femmes obtiennent davantage de renseignements lorsqu'elles négocient une rémunération qui soit égale à celle de leurs collègues de sexe masculin ».

Dispositions clés

  • Affichages de postes, rapports sur la transparence salariale et échéances :
    • À compter du 1er janvier 2019, les employeurs devront indiquer dans toute annonce publique de poste les renseignements sur la rémunération (ou fourchette de rémunération) prévue. Aux termes de la Loi, « rémunération » désigne tous les paiements et avantages versés ou accordés à la personne qui exerce des fonctions lui donnant droit au versement d’une somme fixe ou vérifiable, ou au profit de cette personne.
    • Les employeurs dont le personnel compte 100 employés ou plus (et certains autres employeurs prescrits) doivent établir des rapports sur la transparence salariale et envoyer ces rapports au ministère du Travail au plus tard le 15 mai de chaque année, à compter du :
      • 15 mai 2020 pour les employeurs dont le personnel compte 250 employés ou plus;
      • 15 mai 2021 pour les employeurs dont le personnel compte 100 employés ou plus, mais moins de 250.
    • Les rapports sur la transparence salariale doivent comprendre les renseignements relatifs à l’employeur, à la composition de ses effectifs et aux différences de rémunération entre ceux-ci selon le genre et les autres caractéristiques prescrites. La forme et le contenu de ces rapports n’ont pas encore été précisés mais le seront dans le règlement d’application de la Loi.
    • L’employeur doit afficher les rapports sur la transparence salariale soit en ligne soit à un endroit bien en vue dans chacun de ses lieux de travail où les employés sont susceptibles d’en prendre connaissance. De plus, le ministère du Travail publie ou met à la disposition du public d’une autre façon les rapports sur la transparence salariale présentés en vertu de la Loi.
  • La Loi interdit aux employeurs de faire ce qui suit :
    • demander des renseignements sur l’historique de rémunération d’un candidat à un poste; toutefois, un candidat peut divulguer, volontairement et sans y avoir été incité, des renseignements sur la rémunération qu’il touche ou a touchée de son employeur actuel ou d’un ancien employeur. La Loi n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de demander des renseignements sur les « fourchettes de rémunération ou sur la rémunération globale offertes pour des postes comparables à celui pour lequel le candidat pose sa candidature ». Il n’est pas clair si un employeur peut demander à un candidat la fourchette de rémunération à laquelle il s’attend pour le poste affiché;
    • exercer ou menacer d’exercer des représailles contre des employés au motif que ceux-ci, entre autres, se sont informés au sujet de leur rémunération, ont divulgué leur rémunération à un autre employé, ont posé des questions concernant un rapport sur la transparence salariale, ont divulgué des renseignements sur la conformité de leur employeur à la Loi ou ont demandé à leur employeur de se conformer à la Loi.
  • Conformité et exécution :
    • La Loi prévoit la nomination d’agents de conformité habilités à effectuer des vérifications de conformité et des enquêtes sur les lieux de travail. Les sanctions en cas de non-conformité seront énoncées dans le règlement d’application de la Loi.
    • Le ministère est autorisé à publier le nom de toute personne qui contrevient à la Loi, de même qu’une description de la contravention et la date à laquelle elle a été commise.
    • Les plaintes seront résolues par voie de décision arbitrale aux termes de la convention collective si une telle convention s’applique au plaignant, ou par la Commission des relations de travail de l’Ontario si le plaignant n’est pas syndiqué.

Incidences

  • Les employeurs ne pourront plus considérer la rémunération comme étant une information confidentielle au sein de leur entreprise. Ils devront s’attendre à ce que leurs employés partagent l’information sur leur rémunération avec d’autres employés et à ce que les employés demandent des précisions concernant les différences de rémunération. Les employeurs devront comprendre leurs pratiques de rémunération de façon à pouvoir répondre à de telles questions.

Suivi

  • Les employeurs devraient passer en revue leurs pratiques d’affichage de postes pour veiller à ce que les affichages contiennent les renseignements requis sur la rémunération à compter de janvier 2019.
  • Les demandes d’emploi devraient également être passées en revue et modifiées pour s’assurer qu’elles ne contiennent pas de questions sur l’historique de rémunération d’un candidat.
  • Bien que les employeurs ne soient pas encore tenus d’établir des rapports sur la transparence salariale, ceux dont le personnel compte 100 employés ou plus devraient être prévoyants et examiner leurs pratiques de tenue des livres sur la rémunération afin de faciliter la communication, le moment venu, des renseignements concernant la composition de leurs effectifs et les différences de rémunération entre les hommes et les femmes.

Comme toujours, si vous avez des questions ou des préoccupations, n’hésitez pas à communiquer avec nous pour tout renseignement ou conseil supplémentaire.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

Restez au fait grâce à Notre savoir