Un contrat, c’est un contrat : la Cour d’appel de l’Alberta rassure les employeurs à l’égard des régimes incitatifs discrétionnaires

12 janvier 2017

Dans Styles v Alberta Investment Management Corporation, son premier jugement publié en 2017, la Cour d’appel de l’Alberta offre une victoire importante aux employeurs en statuant qu’il n’existe en common law aucune obligation d’exercer raisonnablement un pouvoir discrétionnaire contractuel. Ce jugement lève l’incertitude considérable engendrée par le jugement de première instance (dont nous avons parlé dans un blogue antérieur), selon lequel les tribunaux avaient pleins pouvoirs pour réécrire les contrats de travail en vertu de vagues principes d’« équité » et de « raisonnabilité » et les employeurs étaient tenus d’avoir des motifs raisonnables pour congédier leurs employés.

Contexte et décision de première instance

En 2015, le tribunal de première instance a conclu que plus de 400 000 $ étaient dus à M. Styles aux termes d’un régime incitatif à long terme (le « RILT ») après son congédiement sans motif valable et le refus de lui verser plusieurs primes prévues par le RILT. L’emploi de M. Styles a duré environ trois années. Il a reçu chacune de ces années une prime discrétionnaire appréciable au titre de son RILT. Selon les dispositions du RILT, une fois acceptée par l’employé, la prime était investie à son profit pendant quatre ans, après quoi il avait le droit de la toucher.

La juge de première instance a considéré que le libellé du RILT, selon lequel une prime « peut être annulée » si l’employé n’est pas activement au service de l’employeur au moment où il acquiert le droit de toucher la prime, donne à l’employeur un pouvoir discrétionnaire qu’il doit exercer « de façon équitable et raisonnable ». Il s’agissait selon la juge du prolongement du devoir de s’acquitter honnêtement des obligations contractuelles établi par la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Bhasinc.Hrynew (dont il a également été question dans un blogue antérieur). La juge de première instance conclut que l’annulation d’une prime que l’employé n’avait pas encore le droit d’encaisser allait à l’encontre des attentes raisonnables de l’employé, malgré la formulation claire du RILT.

Le tribunal de première instance a également jugé que le droit de l’employeur de congédier l’employé sans motif valable était un pouvoir « discrétionnaire » qui devait être exercé raisonnablement et obligeait à motiver convenablement l’annulation du droit contractuel légitime de l’employé de recevoir sa prime.

Décision de la Cour d’appel

Dans son jugement infirmant la décision de première instance, la Cour d’appel estime que le texte clair du RILT stipule sans ambiguïté que le versement d’une indemnité de départ à titre de délai de congé n’est absolument pas assimilable à la poursuite de la période active d’emploi. Comme il était clair que M. Styles n’était pas activement au service de l’employeur à la date à laquelle le droit de toucher ses primes lui était acquis, la Cour d’appel en conclut que M. Styles n’avait pas le droit de toucher ses primes et que le refus de l’employeur de les lui verser ne faisait intervenir aucun pouvoir discrétionnaire.

La Cour d’appel refuse en outre de considérer, contrairement au tribunal de première instance, que la décision d’un employeur de congédier un employé sans motif valable relève d’un pouvoir discrétionnaire. Elle confirme le droit fondamental de l’employeur de se départir d’un employé sans avoir à fournir d’explication, de sorte à se doter du personnel qu’il souhaite. La Cour ajoute que l’employé n’a pas le droit de se faire payer comme si le contrat n’avait pas été résilié, même lorsque l’employeur ne fournit pas de motif raisonnable pour le congédier. S’il n’y a pas de lien d’emploi au moment où la prime serait par ailleurs encaissable, le droit de la toucher est éteint. 

La Cour d’appel considère par ailleurs que l’arrêt Bhasin n’établit aucun principe général d’exercice raisonnable du pouvoir discrétionnaire contractuel. Un élargissement aussi radical du droit n’est justifié par aucune autorité et est contraire aux principes du droit des contrats. La Cour d’appel statue également que Bhasin ne doit pas être utilisé pour réécrire les contrats ou accorder à une partie des dommages‑intérêts que le tribunal juge « équitables », mais qui sont clairement sans fondement aux termes du contrat. M. Styles a négocié des primes qu’il avait le droit de toucher après quatre années de service continu. Comme il n’a pas travaillé quatre ans, il n’a pas acquis le droit de les toucher, même partiellement.

Pouvoir discrétionnaire en Ontario

Contrairement à Styles, il a été statué dans un jugement ontarien récent que les tribunaux peuvent remettre en question l’exercice raisonnable du pouvoir discrétionnaire de l’employeur dans une relation contractuelle. Dans Fraser v Canerector Inc., la Cour divisionnaire de l’Ontario confirme le jugement sommaire rendu en faveur de l’employeur, qui avait refusé de verser à l’employé une prime annuelle pendant le délai de congé, après que l’employé ait déjà été remercié.

L’offre d’emploi accordait au demandeur le droit de participer au programme de primes discrétionnaires que le défendeur accordait à ses dirigeants. Pendant les trois années précédant son congédiement, le demandeur avait touché des primes annuelles de 50 000 $, 75 000 $ et 175 000 $. Après son congédiement, le demandeur a fait valoir qu’il avait droit à une prime pendant le délai de congé.

Contrairement à d’autres jugements rendus sur cette question (dont il est question plus amplement ici), le juge saisi de la motion conclut que le demandeur n’avait pas droit à une prime une fois qu’il ne travaillait plus, parce que le régime de primes en question exigeait implicitement que les participants soient en poste au moment de leur évaluation après la fin de l’année et qu’il s’agissait d’un régime fondamentalement discrétionnaire et subjectif. Le juge saisi de la motion ajoute qu’il ne lui revient pas d’examiner en appel des calculs de primes prétendument injustes. Il indique qu’on ne lui a présenté aucun jugement où un tribunal aurait conclu à l’existence du droit à une prime en vertu d’un régime discrétionnaire comme celui en cause sans utilisation d’une formule de calcul. Il refuse de créer un tel droit qui, à son avis, serait clairement contraire aux attentes raisonnables des parties en l’espèce. 

En appel, la Cour considère comme problématique que le juge saisi de la motion ait conclu à l’existence d’une condition implicite selon laquelle l’employé devait être activement au service de l’employeur après la fin de l’année pour être admissible aux primes, puisque cette exigence n’avait jamais été communiquée clairement par écrit à l’employé et qu’aucun élément de preuve ne permettait de conclure qu’il devait être en poste au moment de l’évaluation pour toucher une prime. Cette observation n’a toutefois pas eu d’incidence sur l’appel pour deux raisons : premièrement, rien n’indiquait que la prime avait été refusée parce que l’employé n’était plus au service de l’employeur au moment de l’évaluation; deuxièmement, le juge saisi de la motion avait conclu que l’employé n’avait pas droit à la prime à la fois parce qu’il n’était pas présent au moment de l’évaluation et parce que le régime était de nature discrétionnaire.

L’employé convenait que le régime de primes était discrétionnaire, mais il prétendait que l’employeur était tenu d’exercer son pouvoir discrétionnaire de manière juste et raisonnable, en fonction de critères objectifs. Le Cour juge qu’en acceptant l’offre d’emploi, l’employé a volontairement convenu que la prime était assujettie à une évaluation discrétionnaire, dont le résultat pouvait être bon ou mauvais. Ceci n’empêche pas pour autant la Cour de se pencher sur le caractère raisonnable de l’exercice du pouvoir discrétionnaire par l’employeur. La Cour statue que l’employeur était raisonnablement fondé à n’accorder aucune prime puisque rien n’indiquait que les divisions gérées par l’employé étaient rentables ou que ses efforts avaient eu une incidence favorable sur l’employeur.

Conseils pour les employeurs

L’infirmation de Styles par la Cour d’appel est une bonne nouvelle pour les employeurs. À moins d’une annulation du jugement d’appel par la Cour suprême du Canada, il semble qu’il n’existe aucune obligation d’exercer raisonnablement un pouvoir discrétionnaire contractuel en Alberta, de sorte que les employeurs pourront sans danger avoir recours à des régimes incitatifs qui stipulent clairement le refus de verser les primes que les employés congédiés sans motif valable n’ont pas encore le droit de toucher. En outre, les employeurs albertains n’ont plus à se demander s’ils doivent justifier un congédiement sans motif sérieux.

De plus, à la lumière de Styles, il semble qu’en Alberta le pouvoir discrétionnaire conféré par contrat est un pouvoir équitablement négocié par les parties, de sorte que la partie qui le détient peut l’exercer en sa faveur au détriment de l’autre partie. En revanche, Fraser indique que les tribunaux ontariens peuvent se pencher sur les motifs qui ont amené un employeur à exercer son pouvoir discrétionnaire dans un certain sens, pour vérifier que ce pouvoir a été raisonnablement exercé. En outre, en Ontario, les régimes incitatifs doivent prévoir des avantages qui se poursuivent pendant le délai de congé prévu par la loi. Quoi qu’il en soit, les employeurs feraient bien de revoir leurs régimes incitatifs, leurs régimes d’options d’achat d’actions et leurs régimes de primes afin d’en préciser les conditions de façon à minimiser le risque d’interprétation défavorable par un tribunal ou un arbitre.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.