Attention employeur : montez bien votre dossier

1 juin 2010

L'importance de bien mener l'enquête avant de congédier un salarié a encore une fois été démontrée dans une décision rendue récemment par la Commission des relations du travail (CRT). La CRT a accueilli une plainte en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail formulée par le salarié et a ordonné sa réintégration.

Dans cette affaire, le salarié, d'origine marocaine, avait planifié un voyage au Maroc du 4 juin 2008 au 12 juillet de la même année. Quelques mois avant ce voyage, le salarié est tombé en invalidité pour une durée indéterminée en raison d'un mal de dos.

Malgré son incapacité, le salarié quitte le Québec tel que prévu le 4 juin 2008 pour ses vacances. Alors que sa conjointe rentre à la date prévue en raison de son emploi, le salarié, quant à lui, décide de prolonger ses vacances avec ses enfants et d'y poursuivre des traitements de kinésithérapie jusqu'au 15 août 2008. Le salarié avise donc son employeur des traitements qu'il suivra au Maroc. L'employeur autorise le prolongement de séjour, mais demande un billet médical justifiant cette absence. Ce n'est que trois jours après la fin des traitements que le salarié envoie finalement le billet médical qui mentionne que celui-ci doit séjourner dans un milieu « non-humide et chaud ».

À la lecture du document médical envoyé et ayant été informé que le salarié ne pourrait être de retour avant le 22 septembre 2008 puisqu'aucune place sur un vol n'était libre avant cette date, l'employeur doute de la sincérité du salarié. Croyant être en présence d'un billet de médecin de complaisance, l'employeur demande par courriel au salarié de lui fournir, avant le 22 août 2008, une preuve médicale justifiant son absence. Le jour même de la date butoir, le salarié répond finalement à son employeur par un billet médical diagnostiquant une dépression et lui prescrivant d'éviter les situations de harcèlement avec son employeur. Sa dépression aurait apparemment été causée par le courriel de son employeur.

Ce nouveau diagnostic renforce le doute qu'avait l'employeur sur les véritables intentions du salarié et le 28 août 2008, l'employeur met fin à l'emploi du salarié.

Bien qu'il soit clairement établi par le tribunal qu'une absence doit être justifiée par le salarié, la CRT rappelle que l'employeur doit avoir des preuves pour soutenir ses doutes lorsqu'il s'agit de mettre fin à l'emploi d'un salarié. Il s'agit non seulement d'un droit de l'employeur, mais d'une obligation s'il souhaite appuyer un congédiement sur de tels doutes :

« En l'absence de preuve de démarche confirmant les doutes, démarches qui tenaient non seulement du droit de [l'employeur], mais de ses obligations si elle voulait soutenir sa thèse dans les circonstances, le congédiement effectué par cette dernière tient de l'arbitraire, voire du préjugé, ce qui ne constitue pas une cause juste et suffisante de congédiement. »

La perspective assez stricte du tribunal administratif rappelle donc encore une fois l'importance pour l'employeur de mener une enquête rigoureuse avant de procéder au congédiement pour cause juste et suffisante d'un employé, et ce, même lorsque l'employeur a des doutes accablants.

Dans de telles circonstances, l'employeur aurait dû colliger un dossier de preuves prépondérantes établissant les faits ayant semé le doute sur la sincérité de son salarié.  À cet égard, la CRT note que l'employeur aurait dû tenter de dissiper ou de confirmer ses doutes sur l'état de santé du salarié, notamment en collaborant avec ce dernier. L'employeur aurait dû être en mesure de démontrer ce en quoi les justifications fournies par le salarié étaient incohérentes. Pour ce faire, l'employeur aurait pu, par exemple, contester les documents justificatifs fournis par le salarié et demander à ce que le salarié soit soumis à une expertise.

Enfin, l'employeur a demandé que cette décision soit révisée. Nous verrons donc prochainement la position de la Cour supérieure sur la conclusion de la CRT dans cette affaire.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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