BALADO - L’incidence du mouvement #MeToo sur les employeurs canadiens (en anglais)

11 septembre 2018

Stephanie Weschler, associée du groupe Emploi et travail, parle du mouvement #MeToo (#MoiAussi), de son incidence sur les milieux de travail au Canada et de ses répercussions sur les employeurs au pays. (18 minutes, 5 secondes)

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Points à retenir

Les cas de harcèlement sexuel ont toujours été présents. Le mouvement #MeToo a sensibilisé la population à cette question, mais il a aussi encouragé certains plaignants qui n'avaient peut-être pas eu le courage de porter plainte dans le passé à faire des dénonciations sans crainte de représailles. Conséquemment, les statistiques récentes montrent qu'il y a eu plus de plaintes déposées depuis l'émergence du mouvement #MeToo.

Le cadre législatif

Depuis le mouvement #MeToo il y a eu plusieurs développements dans le cadre législatif au Québec. La Loi sur les normes du travail du Québec (« Loi ») comporte des dispositions particulières sur le harcèlement psychologique, mais depuis le 28 juin 2018 le gouvernement du Québec a décidé d'apporter d'autres modifications à la Loi :

  • la définition légale du harcèlement psychologique, que tous les employeurs du Québec connaissent bien, inclut maintenant explicitement le harcèlement sexuel, lequel comprend des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.
  • la Loi prévoit aussi expressément que les employeurs doivent adopter et mettre à la disposition de leurs employés des mécanismes de prévention et de traitement des plaintes pour qu'ils puissent déposer des plaintes à l'interne s'il y a des problèmes de harcèlement au travail.
  • En vertu de la Loi, le délai pour déposer une plainte à la suite d'un cas de harcèlement est passé de 90 jours à deux ans. Il s'agit d'une modification importante qui accorde beaucoup plus de temps aux plaignants pour déposer leur plainte et qui oblige également les employeurs à bien documenter et à conserver toute preuve relative à toute situation de harcèlement, car on ignore si quelqu'un se présentera et déposera une plainte pour cette période de deux ans.

Les conséquences pour l'employeur

Il peut y avoir des conséquences juridiques et non juridiques importantes pour les employeurs suite à un incident lié au harcèlement sexuel, incluant :

  • Une atteinte à la réputation de l'entreprise, surtout dans les situations où l'entreprise n'agit pas rapidement et efficacement. Nous savons tous que les nouvelles circulent vite avec les médias sociaux.
  • Une victime de harcèlement sexuel peut porter plainte en vertu de la Loi sur les normes du travail ou de la Loi sur les droits de la personne. Dans les deux cas, la plainte donne lieu à une enquête ou même à une audience, ce qui peut entraîner des conséquences telles que des dommages-intérêts, la réintégration forcée, le remboursement du salaire perdu, ainsi que des ordonnances d'examen des politiques et des modifications précises de celles-ci à l'interne.
  • Une poursuite civile contre un employeur, sous forme d'action en dommages-intérêts, traditionnellement intentée devant un tribunal de droit commun.
  • Un employé peut déposer une réclamation à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail démontrant que la situation qui s'est produite au travail a entraîné une maladie physique ou psychologique directement liée au harcèlement.

Les meilleures pratiques

Ainsi, il est important que les employeurs soient proactifs dans l'application de leurs meilleures pratiques dans l'entreprise. Celles-ci incluent:

  • Recenser tous les manuels existants, tous les codes de conduite ou tout autre document qui existe sur le lieu de travail et en faire l’examen afin d'avoir des politiques internes solides et complètes permettant de résoudre les situations à l'interne avant qu'elles ne deviennent litigieuses. Il est important que les politiques mentionnent explicitement le harcèlement psychologique et le harcèlement sexuel, se réfèrent aux changements législatifs les plus récents à ces sujets et comprennent des processus détaillés permettant aux employés de déposer des plaintes à l'interne, qu'il s'agisse de plaintes officieuses ou officielles, alléguant du harcèlement sexuel.
  • Assurer une formation adéquate à tous les niveaux, incluant les employés, les gestionnaires ou tout autre membre du personnel qui est en contact avec des employés ou qui peut être témoin de telles situations.
  • Identifier les comportements qui peuvent être inappropriés. Il pourrait y avoir des situations où les employeurs peuvent avoir recours à un encadrement et à une formation très ciblée pour certains employés. L'avantage d'une telle démarche est que l’employeur s’attaque non seulement à un problème ou à une situation particulière, mais il démontre également qu’il est proactif dans l’adoption de mesures préventives afin d’éviter que de telles situations surviennent ou dégénèrent.
  • Adopter une approche préventive, s’attaquer rapidement et efficacement à une problématique dès qu'elle survient et s'assurer d'y mettre fin. De plus, selon la gravité, le type de situation et les parties concernées, il est parfois préférable de faire appel à un enquêteur indépendant venant de l'extérieur plutôt que de faire appel aux ressources humaines, à un gestionnaire ou aux employés à l'interne.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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