Est-ce la fin des contrats de travail à durée déterminée successifs?

12 septembre 2014

La Cour d’appel du Québec a récemment rendu deux décisions concernant la possibilité qu’une relation de travail basée sur une série de contrats à durée déterminée puisse être considérée comme une relation à durée indéterminée.

Atwater Badminton and Squash Club Inc. c. Morgan

Contexte

Dans cette affaire, l’intimé, M. Morgan, un professionnel de badminton, avait travaillé pour l’appelante, le Club de badminton et de squash d’Atwater (le « Club »), entre septembre 1993 et août 2010, soit pendant 17 années consécutives. Au cours de son emploi chez l’appelante, l’intimé avait signé plusieurs contrats à durée déterminée, dont les termes variaient de 9 mois à 3 ans. Il avait également travaillé sans contrat entre 1998 et 2002.  

Le 1er juin 2010, le Club a annoncé à l’intimé qu’il désirait mettre un terme à leur relation contractuelle à l’arrivée de l’échéance du terme du contrat qui était actuellement en vigueur entre les parties.

L’intimé réclamait avoir droit à 21 mois de délai-congé raisonnable, alors que le Club soutenait que M. Morgan n’avait droit à aucun délai-congé raisonnable puisqu’il était partie à un contrat de travail à durée déterminée, lequel expirait le 31 août 2010.

La Cour supérieure

La Cour supérieure a donné droit à la réclamation de M. Morgan. La Cour a jugé que les circonstances particulières entourant la relation de travail des parties, plus particulièrement les renouvellements successifs des contrats de travail à durée déterminée signés entre les parties, l’informalité des discussions ayant mené au renouvellement des contrats, le caractère mineur des changements apportés aux conditions de travail au cours des 17 années de service de M. Morgan auprès du Club et le fait que le non-renouvellement du lien d’emploi n’avait jamais été sérieusement envisagé, ont transformé la relation de travail des parties en une relation à durée indéterminée.

Considérant que l’expertise de M. Morgan était circonscrite et que ses opportunités d’emploi étaient limitées, en plus de son âge (47 ans) et de ses nombreuses années de service (17 ans) auprès du Club, la Cour a décidé d’accorder au demandeur le délai-congé raisonnable qu’il réclamait, soit 21 mois, moins les 3 mois qui avaient déjà été donnés par le Club. La Cour précise que ce délai est généreux, mais constitue tout de même un délai raisonnable dans les circonstances.

La Cour d’appel

La Cour d’appel épouse le raisonnement de l’honorable Marie-Anne Paquette et confirme la décision rendue par cette dernière en Cour supérieure.

Au niveau de la nature du contrat de travail, la Cour s’est contentée de rappeler que lorsque le comportement des parties et l’ensemble des circonstances de la relation de travail sont éloquents en ce sens, une relation de travail caractérisée par une succession de contrats de travail à durée déterminée peut se transformer en une relation de travail à durée indéterminée.

Autre fait intéressant à tirer de cette décision, la Cour a commenté qu’à l’égard de l’évaluation du délai-congé raisonnable, la réserve et la déférence sont de mise pour la Cour d’appel lorsqu’elle est appelée à réviser l’évaluation d’une cour de première instance et ce, même lorsque le délai-congé accordé est particulièrement généreux. Une intervention ne sera justifiée que lorsque la décision de l’instance inférieure déborde des limites acceptables établies en jurisprudence québécoise.

Commission des normes du travail c. IEC Holden Inc.

Le 22 août 2014, la Cour d’appel a rendu une seconde décision abordant la transformation d’une relation de travail à durée déterminée en relation à durée indéterminée, corroborant les principes énoncés dans l’affaire Morgan.

Contexte

L’intimée, IEC Holden Inc., se spécialise dans l’assemblage, la confection et la mise en marché de moteurs électriques, la plupart du temps pour des locomotives. Les revenus de cette entreprise dépendent des commandes de ses clients, dont le nombre et l’importance fluctuent continuellement. Compte tenu de cette réalité, la compagnie a depuis longtemps choisi de conclure des contrats de travail à durée déterminée avec ses employés, d’une durée égale à la commande pour laquelle ils sont embauchés, variant habituellement entre 1 et 6 mois. La plupart du temps, les employés sont réembauchés au terme de leur contrat afin de s’acquitter d’une autre commande. C’est ainsi que certains employés de IEC Holden Inc. justifient de 3 ou 4 ans de service quasi continus.

Suite à une baisse d’affaires en 2009, IEC Holden Inc. n’a pas été en mesure de renouveler plusieurs contrats de travail à durée déterminée.

La Commission des normes du travail a donc réclamé, au nom de ces salariés, des indemnités tenant lieu de préavis de licenciement collectif. IEC Holden Inc. a répondu ne pas devoir les montants réclamés alléguant que l’existence de contrats à durée déterminée la dispensait de l’obligation de fournir à ces employés des préavis.

La Cour supérieure

Le tribunal de première instance a donné raison à IEC Holden Inc. Le juge Nadeau a en effet été convaincu qu’il n’y avait jamais eu d’entente entre les parties autre que des contrats d’emploi à durée déterminée. Malgré le fait que ces derniers aient généralement été renouvelés ou que de nouveaux contrats les aient suivis, la Cour a considéré qu’il était clair pour les parties qu’elles n’envisageaient pas des périodes à plus long terme que celles indiquées dans les contrats.

La Cour d’appel

Les juges Bich, Doyon et Hilton infirment en partie la décision de première instance, confirmant que le renouvellement successif de contrats de travail à durée déterminée pouvait, dans certaines circonstances, permettre de conclure à une relation à durée indéterminée. La Cour rappelle toutefois qu’il ne s’agit pas d’un automatisme, chaque cas demeurant un cas d’espèce. À cet égard, la Cour précise que le décideur doit déterminer la nature de la relation en recherchant la véritable intention des parties.

En l’espèce, la Cour conclut que les contrats à durée déterminée constituent des affectations périodiques à des commandes différentes et non des liens à durée déterminée.

En effet, les salariés étaient recrutés sans qu’on leur précise la durée limitée de leur lien d’emploi; ils n’étaient informés de ce fait qu’après leur période d’essai. De plus, aux yeux des employés, la signature périodique et répétée des contrats n’était qu’une formalité administrative. D’ailleurs, dans la plupart des cas, ces documents étaient signés sans interruption de prestation de travail et sans négociation, ni modification des conditions de travail. En outre, les salariés s’attendaient généralement à signer un nouveau contrat lorsqu’un contrat venait à terme et IEC Holden Inc. s’attendait de son côté à ce que les salariés demeurent à son emploi.

L’ensemble de ces éléments, ajouté aux avantages accessoires offerts par l’employeur, tels que des congés pour maladie, des vacances annuelles et la participation au régime d’assurance collective, ont permis à la Cour d’appel de conclure que l’intention des parties est de prendre part à et de poursuivre une relation à durée indéterminée. IEC Holden Inc. a donc été condamnée à verser 102 989,85 $ aux employés, à titre d’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement collectif.

Commentaire

La position de la Cour d’appel dans les deux décisions analysées s’inscrit dans la tangente que la Cour avait déjà adoptée, entre autre dans les arrêts Société d’électrolyse et de chimie Alcan ltée c. Québec (Commission des normes du travail) et Moore c. Compagnie Montréal Trust. Pour les employeurs, il s’agit ici d’un rappel important, compte tenu de l’impact qu’une telle interprétation peut avoir sur les coûts reliés à la fin d’une relation contractuelle.

Dans IEC Holden, le juge Hilton, sous la forme d’un obiter, souligne que la fermeté des propos adoptés par la juge Bich lui fait craindre que la porte sera désormais complètement fermée au renouvellement des contrats de travail à durée déterminée. Le juge énonce que le penchant assez marqué adopté par le plus haut tribunal de la province aura sans doute l’effet d’imposer un fardeau trop important aux employeurs qui voudraient tenter d’établir que le fait d’avoir renouveler de façon successive plusieurs contrats d’emploi à durée déterminée n’a pas transformé leur relation contractuelle en une relation à durée indéterminée.

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