Harcèlement psychologique: les obligations de l'employeur

30 novembre 2010

C’est sans surprise que pendant l’année 2010, la protection contre le harcèlement psychologique en milieu de travail est restée un sujet d’actualité dans la province de Québec. Notamment, plus il y a de décisions judiciaires qui émergent, plus la compréhension de ce qui constitue exactement du harcèlement psychologique de même que de ce qui peut être attendu de l’employeur s’améliore.

Dans une décision récente, la Commission des relations du travail (ci-après la «CRT») a clarifié la manière dont le « harcèlement psychologique » est interprété, de même que l’obligation de l’employeur de fournir à ses employés un environnement de travail exempt d’harcèlement psychologique.

Chose intéressante, cette décision a aussi révélé que, contrairement à nos idées bien souvent préconçues, un harceleur psychologique n’est pas nécessairement un individu avec un statut supérieur ou une position hiérarchique plus élevée que l’employé victime. Au contraire, cette décision atteste du fait qu’il n’est pas rare qu’un harceleur soit un employé subordonné ou ayant un statut égal à la victime quant à son titre et sa position hiérarchique dans la compagnie.

Dans l’affaire Cheminées Sécurité, le plaignant avait été engagé par l’employeur défendeur à titre de superviseur de la production. Son emploi impliquait la supervision de 40 à 50 employés syndiqués travaillant sur un horaire de soir. Par le passé, le syndicat avait déjà soumis un grief accusant le superviseur de surveiller trop étroitement le travail des employés et de les dénigrer en public. Le superviseur a été congédié pour avoir été incapable de remplir adéquatement les exigences de son poste. Suite à la fin de son emploi, il est devenu dépressif et a été hospitalisé pour une semaine.

Le superviseur a soumis une plainte pour harcèlement psychologique causé par les employés sous sa supervision et son autorité, de même que par certains membres de la haute direction. Il a rapporté des incidents faisant état de voies de faits, abus verbaux, menaces et intimidation, fausses accusations de racisme, taquineries, invitations à se battre, objets lancés en sa direction et plusieurs insultes.

Après avoir analysé chacun des évènements, la CRT n’a pas jugé que toutes les conduites et actions des employés sous l’autorité du plaignant constituaient du harcèlement psychologique. Selon la CRT, une personne raisonnable placée dans des circonstances similaires à celles du plaignant n’aurait simplement pas considéré tous les comportements en question comme étant vexatoires. Cependant, la CRT a jugé que certaines actions et propos des employés sous l’autorité du plaignant équivalaient à une conduite vexatoire et lui ont causé un sentiment d’humiliation et d’isolation dans un environnement de travail clairement nocif, le tout résultant en du harcèlement psychologique.

Concernant la plainte de harcèlement psychologique par certains membres de la haute direction, la CRT n’a pas jugé leur conduite vexatoire. La CRT a expliqué que la protection contre le harcèlement psychologique dont bénéficiait le plaignant ne prive pas l’employeur, d’aucune façon, de ses droits de gérance, notamment le droit de congédier le plaignant, dans la mesure où le congédiement n’est pas exercé d’une manière abusive, déraisonnable ou discriminatoire. Sur ce point, la CRT n’a pas jugé que l’employeur avait abusé de son droit de congédier le plaignant.

La preuve dans ce cas a mené la CRT a conclure que le plaignant avait été victime de harcèlement psychologique par les employés sous sa supervision. La question s’est alors posée à savoir si l’employeur avait rempli son obligation a deux volets, soit de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et de prendre des mesures raisonnables pour faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu’il survient et est porté à son attention.

La CRT a jugé que l’employeur avait rempli ses obligations et a donc rejeté la plainte. En termes de prévention, l’employeur a adopté une politique concernant spécifiquement le harcèlement psychologique en milieu de travail. L’employeur a aussi fourni une formation aux employés sur sa politique et a affiché la politique dans les locaux de la compagnie à des endroits très visibles. En ce qui concerne l’arrêt du harcèlement, l’employeur a agi avec diligence et est intervenu afin de mettre fin aux mauvaises conduites à chaque fois qu’elles ont été portées à son attention par le plaignant. Ainsi, l’employeur a pris des mesures raisonnables tant pour prévenir le harcèlement psychologique que pour le faire cesser.

Cette décision est significative en ce qu’elle rappelle l’intention première du législateur relativement aux dispositions sur le harcèlement psychologique : protéger le milieu de travail. Le texte introductif de l’article 123.15 de la Loi sur les normes du travail (ci-après la « Loi ») prévoit que la CRT ne peut ordonner à l’employeur de payer à l’employé victime une indemnisation ou des dommages punitifs ou moraux que si deux conditions sont réunies :

  1. La CRT doit juger que l’employé a été victime de harcèlement psychologique; et
  2. La CRT doit juger que l'employeur a fait défaut de respecter les obligations imposées aux employeurs en vertu de la loi.

Ainsi, la possibilité de réparation pour la victime n’est pas fondée sur l’obligation ou la faute du harceleur, mais bien sur la rencontre de ces deux conditions. Si l’employeur peut prouver qu’il a rempli ses obligations, soit de prévenir le harcèlement psychologique en milieu de travail et d’y mettre fin lorsqu’il est porté à son attention, l’employeur peut échapper à toute responsabilité, même s’il est jugé que l’employé a bien été victime de harcèlement psychologique. Par conséquent, il peut y avoir des situations où une victime de harcèlement psychologique verra sa plainte rejetée en vertu du fait que l’employeur a rempli ses obligations.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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