L'employé dénonciateur et son obligation de loyauté

8 mai 2008
Le phénomène de dénonciation dans le milieu du travail prend de plus en plus d'importance. L'employeur peut-il exercer des mesures disciplinaires à l'encontre d'un employé dénonciateur?

L'employé n'a pas à être complice de son employeur à l'égard d'une situation qu'il juge raisonnablement et de bonne foi être illégale ou répréhensible. Cependant, l'employé doit agir dans les limites de son obligation de loyauté édictée à l'article 2088 du Code civil du Québec (le  « C.c.Q. »). Ce devoir de loyauté inclut la protection de la réputation de l'employeur.

Les paroles et gestes de l'employé qui agit par vengeance ou dans l'intention de nuire à son employeur seront considérés comme un manquement grave à son obligation de loyauté et pourront ainsi donner lieu à des mesures disciplinaires.

Quels sont les critères pour distinguer ce qui constitue une dénonciation publique valide et un geste déloyal de la part de l'employé? Les tribunaux se sont prononcés à quelques occasions dans des situations de dénonciations publiques faites par des employés, lesquels ont fait l'objet de mesures disciplinaires par l'employeur.

Tout récemment, la Commission des relations du travail (la « CRT »), dans Petitclerc et Société immobilière du Québec1, a confirmé le congédiement par la S.I.Q. d'un employé qui avait dénoncé à une journaliste, la présence d'amiante dans les édifices gouvernementaux et l'existence de cas de maladie d'amiantose. L'employé exerçait des fonctions syndicales de secrétaire-trésorier et était membre du comité de santé et de sécurité. Son congédiement était motivé essentiellement par le caractère alarmiste et diffamatoire de ses déclarations auprès d'une journaliste, qui se sont avérées fausses et de nature à induire les citoyens en erreur en ce qui a trait à la sécurité dans les édifices publics et le comportement de la S.I.Q. De plus les déclarations de l'employé constituaient des manquements sérieux à son devoir de confidentialité à l'égard d'informations personnelles concernant l'identification de certains de ses collègues de travail. Les déclarations de l'employé apparaissaient davantage motivées par le désir de nuire à la réputation de son employeur que par la sécurité du public. Dans les circonstances, la CRT a conclu que la dénonciation de l'employé ne satisfaisait pas aux critères élaborés par la jurisprudence pour qualifier son geste de « whistleblowing » et ainsi lui permettre d'invoquer le droit à une dénonciation publique à titre de moyen de défense. Les critères retenus dans le cas d'une institution publique peuvent être résumés comme suit: « 1) ce qui a été communiqué est vrai; 2) la critique est faite de façon raisonnable et responsable; 3) les recours internes ont été épuisés; et 4) la question est d'intérêt public ».

Dans l'affaire Syndicat de l'enseignement de l'Ouest de Montréal et Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys2, l'arbitre a remplacé la suspension de cinq (5) jours imposée à l'employé par un simple avertissement. Il s'agissait d'une dénonciation par un enseignant d'un problème de moisissure dans une école. L'arbitre a tenu compte de la liberté d'expression de l'enseignant et de sa responsabilité envers ses élèves, en présence d'un danger à leur santé et leur sécurité. Si la liberté d'expression ne permet pas à un employé d'attaquer publiquement et de façon constante les décisions de son employeur, le devoir de loyauté envers l'employeur ne doit pas réduire au silence un employé craignant raisonnablement pour la santé d'autres personnes.

Dans Marcotte c. Trois-Rivières (Ville de)3, le tribunal a maintenu le congédiement d'un pompier qui avait dénoncé publiquement des lacunes au niveau de l'équipement et de la formation. L'employé n'avait aucunement tenté de résoudre le problème à l'interne avant de le dénoncer publiquement et il n'avait pas vérifié l'exactitude de ses affirmations. À l'inverse dans St-Romuald (Ville de) et Syndicat des pompiers du Québec, section locale St-Romuald4, le tribunal a annulé la suspension de neuf (9) mois d'un pompier qui avait fait part de ses inquiétudes sur l'état des camions-citernes de l'employeur devant l'assemblée publique du conseil municipal. Le tribunal s'est alors inspiré de l'article 1472 C.c.Q. pour conclure que l'intervention de l'employé était justifiée et qu'il avait agi sans mauvaise foi. L'article 1472 C.c.Q. permet la divulgation lorsque celle-ci est justifiée pour des motifs liés à la santé ou à la sécurité du public.

Lorsque les employés font part à leur employeur d'une situation qu'ils jugent inappropriée, en utilisant les recours internes, l'employeur devrait mener une enquête sérieuse sur le sujet porté à son attention. Dans Société canadienne des postes et Syndicat des travailleuses et travailleurs des postes5, le tribunal a annulé les avis disciplinaires, les suspensions et le congédiement de plusieurs employés qui avaient dénoncé une pratique illégale de sous-traitance d'heures de travail à l'intérieur de l'entreprise. L'enquête menée par l'employeur suite à une dénonciation interne avait été superficielle et expéditive. De plus, l'employeur n'avait pris aucune disposition pour protéger les employés dénonciateurs. Ceux-ci ont été victimes d'harcèlement de la part du personnel et de la direction. Les dénonciations faites étaient fondées et en conformité avec les critères établis par la jurisprudence. Le tribunal a jugé que l'employeur a manqué à son devoir de protéger la santé, la sécurité ainsi que la dignité de ses employés (2088 C.c.Q.).

Une revue des décisions susmentionnées démontre que les tribunaux préconisent un équilibre entre l'obligation de loyauté et le recours à la dénonciation publique. Ainsi, le droit d'un employé de dénoncer publiquement une situation visant son employeur doit satisfaire certaines conditions élaborées par la jurisprudence.  Ces conditions sont:

  1. L'employé doit avoir épuisé tous les recours à l'interne;
  2. L'employé doit agir entièrement de bonne foi en s'appuyant sur des motifs sérieux et objectifs;
  3. L'ampleur de la dénonciation publique ne doit pas être disproportionnée eu égard à l'objectif poursuivi;
  4. L'employé ne doit dénoncer que les faits pertinents et nécessaires, et ce après en avoir vérifié l'exactitude;
  5. L'employé ne saurait être tenu responsable que de ses propres déclarations ainsi que des commentaires raisonnablement prévisibles que celles-ci auraient suggéré à ceux qui les auront rapportées mais non pas du sensationnalisme de la part des médias, non plus que des interprétations erronées ou exagérées.

Il est important de remarquer que le Québec n'a aucune loi ou disposition spécifique à la dénonciation d'actes fautifs ou illégaux mis à part l'article 1472 C.c.Q. qui s'applique lorsque la santé ou la sécurité du public est en danger. Par ailleurs, certaines dispositions légales fournissent une protection à un employé qui dénonce à l'externe certains renseignements concernant son employeur. La Loi sur la santé et la sécurité au travail6, aux articles 12 et 30, fournit un recours à l'employé contre certaines mesures discriminatoires ou de représailles à la suite de sa dénonciation auprès de la Commission de la santé et de la sécurité au travail lors de la présence d'un danger au travail. L'article 122 (3) de la Loi sur les normes du travail7 prévoit la même protection à l'employé qui fournit à la Commission des normes du travail des renseignements sur l'application des normes au travail par son employeur.

Enfin, depuis l'automne 2004, le Code criminel canadien fournit une protection législative pour les dénonciateurs, via l'article 425.1 du Code criminel. Cet article interdit essentiellement à un employeur ou à une personne en situation d'autorité de prendre des sanctions disciplinaires ou d'autres mesures portant atteinte à l'emploi d'un employé (ou menacer de le faire) à l'endroit d'un employé qui entend fournir ou qui fournit des renseignements aux autorités relativement à une infraction au Code criminel ou à une loi provinciale ou fédérale, commise par son employeur, ses employés, dirigeants ou administrateurs. Quiconque contrevient à cette interdiction pourrait être reconnu coupable d'un acte criminel et est passible d'une peine d'emprisonnement maximale de cinq (5) ans.

Ces dispositions légales confèrent une certaine immunité aux employés contre les représailles de l'employeur et permettent aux employés de divulguer de l'information concernant des actes illégaux en étant assurés d'êtres traités équitablement lors d'une dénonciation conforme aux conditions énumérées par la jurisprudence et mentionnées précédemment.

En conclusion, il est recommandé à tout employeur de se prévaloir d'un mécanisme de divulgation interne pour la dénonciation d'actes fautifs ou illégaux afin de régler autant que possible à l'interne ce genre de situations. Ce mécanisme de divulgation interne devrait notamment prévoir une enquête complète exécutée avec minutie et discrétion.


1D.T.E. 2008T-159 (C.R.T.)
2D.T.E. 2007T-912 (T.A.)
3D.T.E. 2004T-806 (C.R.T.)
4D.T.E. 96T-568 (T.A.)
5D.T.E. 2005T-692 (T.A.)
6L.R.Q., c. S-2.1
7L.R.Q., c. N-1.1

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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