L'expérience antérieure du salarié dans le calcul du délai-congé

1 juillet 2008
Plusieurs entreprises vivent depuis quelques années une véritable pénurie de main-d'ouvre qualifiée.  Cette situation se traduit souvent par la nécessité d'intensifier le recrutement et d'avoir recours à des agences de placement ou chasseurs de têtes pour dénicher les meilleurs candidats.  Les employeurs doivent toutefois savoir que cette méthode de recrutement peut avoir des conséquences sur le préavis raisonnable (ou délai-congé) qui devra être donné aux salariés dans l'éventualité d'une fin d'emploi sans motif sérieux.


L'article 2091 du Code civil du Québec (ci-après, le « C.c.Q. ») confère à chacune des parties le droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, sans motif sérieux, sous réserve de l'obligation de donner un préavis raisonnable de la fin de l'emploi ou une indemnité qui en tient lieu.

Le deuxième alinéa de l'article 2091 C.c.Q. prévoit que le délai-congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail.  À ces facteurs, s'ajoutent d'autres critères reconnus par la jurisprudence tels que l'intention des parties au moment de l'embauche, les conditions défavorables du marché d'emploi, la bonne foi de l'employeur, l'âge du salarié, sa scolarité, sa formation, la difficulté pour ce salarié de se trouver un emploi comparable, ses responsabilités familiales, sa condition médicale de même que d'autres circonstances particulières telles le fait que le salarié ait été sollicité d'un emploi stable afin de se joindre à l'entreprise.

L'abondante jurisprudence révèle que l'évaluation du délai-congé raisonnable demeure une question de faits.  Deux décisions rendues par la Cour supérieure tout récemment nous rappellent que les précédents ne présentent qu'une valeur indicative et qu'un même facteur aura ou non, selon les circonstances, un impact sur le calcul du délai-congé.

Dans l'affaire Spiering c. Novaris Pharma Canada inc.1, la Cour supérieure a estimé que les années de service accumulés par une salariée dans son emploi précédent devaient être prises en compte dans la détermination du délai-congé.  La salariée, âgée de 50 ans, avait été approchée par une firme de chasseurs de têtes alors qu'elle occupait un poste de directrice des ventes pour la compagnie pharmaceutique Pzifer.  Novartis Pharma Canada Inc. (ci-après, « Novartis ») avait mandaté une firme afin de trouver une personne qualifiée pour occuper le poste de vice-présidente des ventes.  C'est la firme qui entra en contact avec la salariée et qui l'incita à faire parvenir son curriculum vitae.   Suite à une rencontre avec les principaux dirigeants de Novartis, une première offre d'emploi fut présentée à la salariée incluant un salaire de base de 175 000 $ par année, un boni de 25 000 $ à la signature du contrat de même que des options qui pourraient être levées trois ans plus tard.  La salariée déclina cette première offre.   Novartis lui présenta alors une seconde offre bonifiée, convainquant alors la salariée de quitter son emploi pour se joindre à l'équipe de Novartis.  Douze mois après son embauche, l'employeur mit fin au contrat de travail et lui versa un délai-congé correspondant à neuf mois de salaire, conformément à ce que prévoyait le contrat de travail.

La Cour rappela tout d'abord que l'article 2091 C.c.Q. est d'ordre public.  En conséquence, l'employeur ne peut opposer à la salariée une clause fixant à l'avance un délai de congé si l'indemnité qui est prévue au contrat n'est pas raisonnable.  Par ailleurs, s'appuyant sur les propos de la Cour suprême dans l'arrêt Wallace c. United Grain Growers Ltd.2, la Cour conclut que les années de service passées chez un autre employeur doivent être considérées lorsque « le salarié a été incité à quitter un emploi certain et rémunérateur sur la foi des représentations portant sur des responsabilités accrues et un avenir prometteur au sein de la nouvelle entreprise »3.  En l'espèce, même si l'approche avait été faite de bonne foi et sans aucune fausse représentation, la Cour fut d'avis que Novartis avait déployé beaucoup d'efforts pour inciter la salariée à quitter son emploi.  Conséquemment, la Cour décida de tenir de compte en partie des 18 années de service passées chez l'ancien employeur et des avantages que la salariée y a laissés en quittant pour un poste chez Novartis.  Le délai-congé de neuf mois fut augmenté à 16 mois.

Par ailleurs, une semaine plus tard, dans Armstrong c. Wesco Distribution - Canada Inc.4, la Cour supérieure a rejeté la requête d'un salarié qui exigeait un délai-congé équivalent à 18 mois de salaire alors que son employeur avait jugé raisonnable de lui verser six semaines de salaire à titre de délai-congé compte tenu de ses 23 mois de services rendus.  Le salarié était un représentant spécialisé dans la distribution en gros de produits électriques.  Avant d'être embauché par Wesco Distribution - Canada Inc. (ci-après, « Wesco »), il avait travaillé environ 18 années pour quatre compagnies distinctes à titre de commis, de vendeur ou de représentant.  Par ailleurs, au moment de recevoir l'offre de Wesco, le salarié était sans emploi.  Dans ces circonstances, la Cour a refusé de tenir compte de l'expérience antérieure du salarié dans le calcul du délai-congé.  Elle explique que tenir compte de l'expérience antérieure plutôt que de la durée du service chez Wesco ferait double emploi :

« En effet, le délai-congé raisonnable est basé sur le salaire du demandeur.  Puisque le salaire de 70 000$ que le demandeur recevait était basé sur son expérience, le tribunal tient donc déjà compte de l'expérience du demandeur dans l'établissement du délai-congé. »5

La distinction entre ces deux affaires repose sur la situation d'emploi du salarié au moment de l'embauche : dans l'affaire Spiering, l'employeur a fait appel à une firme spécialisée qui a sollicité, avec insistance, une personne qui occupait un poste sûr et rémunérateur chez un concurrent alors que dans l'affaire Armstrong, l'employeur a offert un poste à un salarié qui était à ce moment sans emploi.

Ces jugements confirment que les circonstances entourant l'embauche d'un salarié pourront avoir un impact significatif sur le calcul du délai-congé.  Les démarches d'un employeur pour recruter des salariés dans des entreprises concurrentes et toute promesse d'avancement professionnel, de sécurité d'emploi ou de rémunération accrue pourraient justifier une augmentation substantielle du délai-congé et ce, peu importe que le salarié ait travaillé quelques mois ou plusieurs années pour l'employeur.  Mentionnons toutefois que le fait qu'un salarié a été sollicité d'un emploi stable aura un plus grand impact dans l'évaluation du délai-congé si le salarié est congédié peu de temps après l'embauche et présentera moins d'importance si le congédiement survient plusieurs années après le recrutement, en l'absence d'autres promesses faites par l'employeur au moment de l'embauche.

En définitive, même si certaines décisions reconnaissent la responsabilité de l'employé qui prend le risque de quitter un emploi stable , les employeurs ont tout intérêt, à notre avis, à faire preuve de prudence dans le recrutement et la formulation de promesses, afin d'éviter le versement d'un délai-congé onéreux advenant un congédiement hâtif.


 1 Spiering c. Novartis Pharma Canada Inc., 2008, QCCS, 1051, 20 mars 2008.
 2 [1997] 3 R.C.S. 701.
 3 Précitée, note 3, par. 55.
 4 2008, QCCS, 1128, 26 mars 2008.
 5 Ibid., par. 70.
 6 Patenaude c. Prudel Inc. [1993] R.J.Q. 1205 (C.S.)., Poirier c. Centre de Placements financiers Everest Inc., D.T.E. 2005-199 (C.S.) et Pilon c. Atlas Télécom mobile Inc., [2007] R.J.D.T. 950 (C.S.).

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

Restez au fait grâce à Notre savoir