La Cour d'appel déclare que l'obligation de loyauté post-contractuelle dépasse rarement quelques mois

24 août 2012

Dans une décision récente la Cour d’appel du Québec a déclaré que le devoir de loyauté prévu à l’article 2088 du Code civil du Québec continue rarement plus de quelques mois après la cessation d’emploi d’un employé.

Dans cet arrêt, l’appelant, Concept Électronique, a demandé à la Cour d’appel de prolonger la durée d’une injonction de trois mois émise par la Cour supérieure, ordonnant à deux anciens employés de s’abstenir de solliciter ses clients.

En février 2012, les deux employés ont annoncé leur démission et ont déclaré qu’ils avaient l’intention de démarrer leur propre entreprise dans le même domaine. Les employés n’avaient pas signé de clauses de non-concurrence ou de non-sollicitation avec Concept Électronique.

Immédiatement après leur départ, les deux employés ont annoncé la création de JP Électrique et ont commencé à solliciter les clients de Concept Électronique. Après quelques semaines, JP Électrique s’est vu attribué un contrat avec un client de Concept Électronique.

La Cour d’appel a confirmé qu’en l’absence d’une clause de non-concurrence, un ancien employé peut concurrencer son ancien employeur. Toutefois, l’employé est encore lié par un devoir de loyauté qui s’applique pour une période de temps raisonnable après la cessation d’emploi. La Cour a confirmé que les employés avaient violé leur devoir de loyauté en communiquant avec l’un des clients de Concept Électronique avec lequel ils avaient développé une relation étroite à travers leur emploi, et en prenant des démarches pour former une entreprise concurrente, le tout lorsqu’ils étaient toujours à l’emploi de Concept Électronique.

Toutefois, la Cour a confirmé qu’après avoir été avisé de l’intention des employés de démarrer une entreprise concurrente après leur démission, une période de trois mois était considérée suffisante pour permettre à Concept Électronique de contacter ses clients et de prendre les mesures nécessaires afin de faire face à ce nouveau concurrent.

La Cour a confirmé que l’obligation de loyauté post-contractuelle doit être interprétée de manière restrictive compte tenu que la concurrence en affaires est la règle dans l’organisation de la société québécoise. Un employé peut concurrencer son ancien employeur, même vigoureusement, à condition que cette concurrence se fasse de bonne foi. La Cour a aussi confirmé que la portée de l’obligation de loyauté post-contractuelle varie en fonction des circonstances particulières, y compris la nature des activités de l’employeur, les conditions d’emploi de l’employé et son niveau hiérarchique au sein de l’organisation, les motifs de la terminaison du contrat de travail et l’état de concurrence dans le secteur d’activités de l’employeur. Toutefois, le devoir de loyauté se poursuivra pendant plus de quelques mois après la cessation de l’emploi que dans des cas très exceptionnels.

À la lumière de ce qui précède, compte tenu de la protection limitée offerte par le devoir de la loyauté, il est important pour un employeur d’inclure les clauses nécessaires et appropriées de non-concurrence et de non-sollicitation au contrat de travail d’un employé. Cela permet d’assurer que ses intérêts légitimes d’affaires sont suffisamment protégés après le départ d’un employé.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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