Un employeur ayant poursuivi ses ex-employés pour recours abusifs est débouté par la cour

30 juillet 2007
Dans cette affaire, la poursuite en dommages intentée par l'employeur Aliments Da Vinci Ltée contre deux de ses ex-employés pour recours abusifs a été rejetée par la Cour du Québec qui a conclu que le simple fait d'exercer des recours mal fondés n'est pas en soi un acte fautif1.

Les défendeurs, monsieur Créa et madame Tavella, mari et femme, ont été à l'emploi de l'entreprise demanderesse pendant plusieurs années. En mars 2002, l'employeur a aboli le poste de contremaître occupé par monsieur Créa moyennant le versement d'une indemnité de préavis de fin d'emploi.

À cette période, madame Tavella, qui était toujours à l'emploi de l'employeur a déposé une réclamation auprès de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (« CSST ») pour lésion psychologique alléguant avoir été victime de l'attitude grossière et intimidante de son nouveau supérieur. Cette réclamation a d'abord été refusée par la CSST avant d'être acceptée en appel. Madame Tavella a aussi formulé une plainte pour discrimination devant la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (« CDPDJ ») alléguant qu'elle avait été victime du comportement sexiste de son nouveau supérieur. Un représentant de la CDPDJ a fait enquête relativement aux allégations d'une telle plainte en questionnant la direction et les employés de l'entreprise. Selon l'employeur, cette enquête aurait eu pour effet de perturber les opérations. Madame Tavella a finalement démissionné de son emploi le 19 août 2002.

Parallèlement à ce qui précède, son conjoint, monsieur Créa, a déposé une plainte contre l'employeur pour congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail. Au moment de l'audition de cette plainte devant la Commission des relations du travail, une entente de règlement hors Cour a été conclue entre les parties pour une somme de 2 000 $ payable à monsieur Créa. Toutefois, en mars 2003, soit au moment de la transmission du chèque, il a refusé d'encaisser le montant au motif qu'il était insuffisant. 

Le 26 avril 2004, la CDPDJ a fermé son dossier en concluant que le supérieur qui était visé par la plainte de madame Tavella affichait le même type de comportement à l'endroit des hommes et des femmes de l'entreprise et que les propos tenus par celui-ci ne dénotaient aucune discrimination.

En raison de la pléiade de recours intentés par monsieur Créa et madame Tavella entre 2002 et 2004, l'employeur a déposé une action en dommages devant la Cour du Québec visant, entre autres, à l'indemniser pour les frais extrajudiciaires qu'il a encourus pour se défendre. Selon l'employeur, il aurait été victime d'une forme de « vendetta » de la part de ses ex-employés.

Cette action en dommages a alors fait l'objet d'une demande reconventionnelle par laquelle, monsieur Créa a réclamé de l'employeur une somme de 60 300 $ à titre d'indemnité de préavis de fin d'emploi et dommages moraux, alors que madame Tavella, qui se disait victime de harcèlement de la part de son employeur, a réclamé de son côté deux (2) mois de préavis et des dommages pour un montant total de 65 000 $.

Après étude de la preuve présentée par les parties au litige, la Cour du Québec a rejeté l'action principale de l'employeur contre ses ex-employés. La juge Louise Comeau a conclu que l'employeur n'avait pas réussi à établir la mauvaise foi des défendeurs dans l'exercice des droits qui leur étaient reconnus par la loi. Elle a d'ailleurs jugé que le simple fait que la CDPDJ n'avait pas retenu la plainte pour discrimination déposée par madame Tavella n'était pas en soi suffisant pour conclure au caractère abusif de la procédure. De plus, bien que les demandes reconventionnelles des défendeurs aient également été rejetées, l'Honorable juge Louise Comeau a ajouté que ces procédures ne pouvaient être considérées comme étant abusives puisqu'elles avaient été instituées en réponse à la poursuite de leur employeur. Ainsi, le simple fait d'exercer des recours mal fondés ne devient pas pour autant un acte fautif pouvant être reproché aux défendeurs.

Les principes admettant l'octroi des frais extrajudiciaires (tels les honoraires d'avocats) à titre de dommages à la suite d'une action pour recours abusif ont été reconnus dans la décision Sigma Construction2. La Cour d'appel a rappelé que la sanction habituelle de la perte d'un procès est la condamnation aux dépens, aux termes de l'article 477 du Code de procédure civile, mais qu'exceptionnellement une partie peut être tenue de payer le frais extrajudiciaires encourus par son adversaire. Pour cela, lorsqu'il s'agit de procédures civiles, il faut que la partie qui les demande rapporte la preuve d'un véritable abus de procédure pouvant consister par exemple (1) en la défense d'un droit non-existant, (2) en la multiplication de procédures dilatoires ou futiles, ou encore (3) en une prolifération de recours visant à faire encourir des frais inutiles à l'adversaire, le tout empreint de mauvaise foi. La Cour a pris soin de noter cependant que règle générale, une contestation ou une demande reconventionnelle ne constitue pas un abus de procédure.

Les critères d'application des principes énoncés dans l'arrêt Sigma Construction ont été édictés quelques années plus tard dans une autre décision de la Cour d'appel3.

Une partie qui abuse de son droit d'ester en justice cause un dommage à la partie adverse qui, pour combattre un tel abus paie inutilement des honoraires judiciaires à son avocat. Le lien de causalité entre la faute et le dommage dans cette situation est véritable et adéquat. La Cour a distingué cependant les cas où la thèse mise de l'avant par une partie semble fragile, mais où cette situation ne constitue pas nécessairement un abus d'ester en justice. Ce principe est d'ailleurs codifié à l'article 75.2 du Code de procédure civile.

Le simple rejet d'une plainte ou d'un recours par les tribunaux n'est donc pas en soi suffisant pour engendrer la responsabilité de l'employé. Selon nous, l'affaire Aliments Da Vinci n'a pas pour effet de fermer la porte à tout recours en dommages contre un employé, mais invite l'employeur à faire preuve de prudence. Ainsi, avant d'envisager de poursuivre un employé pour recours abusif, l'employeur devra évaluer objectivement s'il est en mesure de prouver la présence de mauvaise foi.


  1Aliments Da Vinci ltée v. Tavella, D.T.E. 2007T-304 (C.Q.).
  2Sigma Construction inc. v. Ievers, J.E. 95-1846 (C.A.).
  3Viel v. Entreprises immobilières du terroir ltée, [2002] R.J.Q. 1262 (C.A.).

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