Une employée congédiée en raison de déclarations incomplètes sur son état de santé dans un questionnaire préembauche

19 décembre 2011

Bien que l’employée eût été de bonne foi et n’eût pas volontairement tenté de tromper son futur employeur en omettant de déclarer certains antécédents médicaux, l’arbitre a maintenu le congédiement de la plaignante sur la base du vice de consentement dans la formation du contrat de travail, dans la décision Association des policières et policiers provinciaux du Québec et Sûreté du Québec (K.T.).

Suite à une intervention lors de laquelle elle a dû porter secours à une collègue victime d’un accident de la route, la policière s’est absentée du travail en raison d’un choc post-traumatique. Devant la persistance de ses symptômes plusieurs mois après l’incident ainsi que son incapacité à reprendre son poste de patrouilleuse, l’employeur a demandé une expertise psychiatrique.

Selon l’expert retenu, la lésion professionnelle avait été causée principalement par le profil psychologique, la prédisposition et la fragilité personnelle de la plaignante en raison de ses diagnostics antérieurs. En effet, l’accès à son dossier médical a révélé qu’à l’adolescence, celle-ci avait souffert d’une dépression d’une durée et d’une intensité beaucoup plus importantes que ce qu’elle avait indiqué dans son questionnaire préembauche, à l’examen médical préembauche et dans une déclaration complémentaire. Son dossier faisait également état d’un diagnostic de troubles d’adaptation et comportait des annotations sur l’anxiété, que l’employeur ignorait. De plus, le pronostic de stabilité dans l’emploi et de résistance au stress de la policière était bien sombre, l’expert estimant son risque de rechute à plus de 50 %.

L’employeur mit fin à l’emploi de la plaignante sur la base du fait que, s’il avait eu un portrait véridique de ses antécédents médicaux, il n’eût jamais consenti à l’engager. L’arbitre lui donna raison, car il sut démontrer qu’il aurait considéré que la plaignante ne possédait pas les qualités pour occuper le poste de policière s’il avait eu en main toute l’information demandée au stade préembauche.

En vertu de l’article 1400 du Code civil du Québec, l’erreur vicie le consentement d’une personne à un contrat si cette erreur porte sur un élément essentiel qui a déterminé son consentement. En l’espèce, les informations manquantes et erronées étaient de nature à empêcher l’employeur d’évaluer la capacité de la candidate à effectuer le travail et donc, peut-on ajouter, de prendre une décision éclairée sur son embauche.

Selon l’arbitre, la fin d’emploi est la solution la plus adéquate puisque c’est la formation même du lien contractuel qui se trouve atteinte. Ce lien n’aurait jamais dû exister et une sanction disciplinaire, aussi sévère soit-elle, ne saurait y remédier. En droit du travail, le congédiement administratif équivaudrait donc à l’annulation, en droit civil, d’un contrat qui ne s’est jamais valablement formé en raison d’un vice de consentement.

Il est par ailleurs intéressant de noter que pour en arriver à une telle conclusion, il n’est pas nécessaire que l’employé ait délibérément menti ou caché certains renseignements importants.  Même si un postulant affirme en toute bonne foi ne pas être atteint d’une maladie l’empêchant d’occuper le poste, si cela est inexact en réalité, le consentement de l’employeur peut être vicié. En l’espèce, l’arbitre a cru la plaignante qui soutenait ne pas être au courant de son diagnostic de troubles d’adaptation, mais cela n’a eu aucun impact sur le résultat du litige.

Toutefois, si l’employé a fait preuve de malhonnêteté dans ses déclarations préembauche, l’employeur pourra invoquer, en plus du vice de consentement, la rupture du lien de confiance nécessaire au maintien de la relation d’emploi.

En outre, l’arbitre a rejeté du revers de la main les arguments subsidiaires fondés sur le devoir d’accommodement de l’employeur puisque l’enjeu de l’espèce se situait au niveau de l’existence du lien d’emploi et non de la possibilité d’accommoder une employée.

Il ne s’agit pas de la première décision du genre à être rendue au cours des dernières années. En 2010 par exemple, dans Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Cœur-du-Québec c. Bolduc, la Cour supérieure a refusé d’intervenir à l’encontre d’une décision ayant maintenu, pour vice de consentement, le congédiement d’un infirmier qui avait nié ses antécédents psychiatriques au stade préembauche. Cependant, une requête pour permission d’appeler ayant été accueillie, le plus haut tribunal de la province s’y penchera et il pourrait confirmer ou modifier l’état du droit sur cette question.

Les employeurs doivent néanmoins garder à l’esprit que dans le cadre du processus d’embauche, ils ne peuvent requérir n’importe quel renseignement de la part des candidats à un emploi. La Charte des droits et libertés de la personne du Québec interdit à un employeur de demander des renseignements relatifs à des motifs de discrimination, parmi lesquels on compte le handicap, la grossesse, l’âge, la religion, etc. Il lui est cependant permis de le faire, dans certains cas, lorsque les questions sont liées aux aptitudes ou aux qualités requises pour exercer l’emploi (voir les articles 10, 18.1, 18.2 et 20 de la Charte des droits et libertés de la personne). À ce sujet, on peut consulter l’entrée du 19 avril 2011 intitulée « Le Tribunal des droits de la personne condamne une compagnie suite à la discussion de la religion d'un candidat durant une entrevue d'embauche ».

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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